답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.임금 반납에 대한 동의서를 작성했다면 일단 그 동의가 있었다는 점에서 효력이 발생합니다. 다만, 그 동의가 사용자의 강요, 협박에 의해 자유로운 의사에 기하여 동의하지 못한 사실을 객관적으로 입증해야 합니다. 강요, 협박을 한 사실을 녹취한 자료, 문자메시지 등이 객관적인 증거자료가 될 수 있습니다. 근로자가 임금 반납에 동의했다는 사실은 사용자가 입증해야 할 것이므로 동의서가 유실된 경우에는 사용자에게 불리하게 적용되므로 동의하지 않았다는 점도 주장해보시기 바랍니다.만약, 강요, 협박에 의해 동의의 효력이 발생하지 않는다면 사용자는 임금 전액을 지급해야하며 이를 지급하지 않을 시 임금체불에 해당하고 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.포괄임금제란 근로시간 산정이 어려운 사업장에서 적용되는 계약형식이므로 실제 근로시간 산정이 가능하다면 그 계약은 원칙적으로 무효입니다. 다만, 당사지간에 월 52시간 연장근로시간에 대한 임금을 월급여에 포함한 경우 실제 52시간을 초과하는 근로를 하지 않는 한, 52시간분의 연장근로수당을 매월 지급한다면 법 위반은 아닙니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직원 등록은 실제 근로계약을 체결한 사업주의 사업장에 해야합니다. 세법상 문제가 될 수 있을 것으로 판단되므로 실제 근로를 제공하는 회사에 직원 등록을 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다. 개인정보보호법으로 인해 타회사에 취업하고 있는 사실을 회사에서 구체적으로 알 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 질의는 인사/노무카테고리가 아닌 법률카테고리에 올리시는 것이 적합해보입니다. 따라서 법률카테고리에 질의하시어 민사 전문 변호사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1주간 근로일을 특정하지 않았다면 실제 근로한 시간에 비례한 임금을 지급해야 할 것입니다. 다만, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 근기법 제56조가 적용되지 않으므로 연장/야간/휴일근로가산수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.모자보건법에 의해 다중이용시설, 공공장소, 역사, 공항, 문화시설, 지자치단체의 청사에 수유실을 설치할 의무가 있으나, 노동법령상 반드시 수유실을 사업장에 설치할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.소멸시효는 채권자 또는 채무자가 어떤 행위를 하게 되면 시효가 중단되는데, 그 중단사유는 청구, 압류 또는 가압류, 가처분,승인이 있습니다. 위 중단사유 중 청구, 압류 또는 가압류, 가처분은 채권자가 하는 것이고, 승인은 채무자가 하는 것입니다. 승인은 특별한 방식을 필요로 하지 않으며, 증서를 다시 작성한다든지 또는 이자를 지급한다든지, 채무 중 일부를 변제한다든지, 담보를 제공한다든지, 명시적으로 차용증 또는 지불각서를 작성하는 등으로 가능합니다. 시효가 중단된 때에는 중단까지에 경과한 시효기간은 이를 산입하지 아니하고 중단사유가 종료한 때로부터 새로이 진행합니다. 시효가 중단되어 시효가 소멸되지 않은 때에는 3년분의 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 근기법 제23조제1항이 적용되지 않으므로 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 있습니다. 휴직 중인 자도 상시 근로자 수에 포함되므로 정당한 이유없이 해고할 수 없습니다. 따라서 근로기간이 만료되기 전에 해고할 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급합니다. 개근이란 결근하지 않는 것을 말하는 바, 근로제공의무가 있는 날에 개인 사정으로 근로를 제공하지 않은 경우에는 주휴수당을 청구할 수 없으나, 근로제공의무가 없는 날(휴무, 휴일)에 근로제공을 하지 않거나 사용자의 귀책사유로 휴업한 날에 쉬더라도 그 날을 제외한 나머지 근로일을 개근하면 주휴수당을 청구할 수 있습니다.