답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.누구나 직장에 대한 불만족은 있습니다. 이를 두고 법으로 제재할 수 있는 방법은 없습니다. 따라서 해당 직원과 어떤 점이 불만이 있는지를 허심탄회하게 이야기를 해보시기 바라며, 개선의 여지가 없을 경우 직장 상사에게 개선하도록 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법상의 “근로자파견”에 해당하는지의 여부는 실제로 당해 근로자에 대한 업무상의 지휘·명령권을 누가 행사하고 있는지 등을 면밀히 조사해서 판단해야 하는 바, 당해 외국어학원이 그 소속 강사를 기업체 등에 상당기간 근무토록하면서(예; 기업체의 연수원 등에서 지속적으로 강사로 근무토록 하는 경우), 그 강사는 당해 기업 등(연수원 등)의 교육배치와 업무지시에 의거하여 그 연수원의 교육 프로그램에 따라 강의를 하고, 연장·야간·휴일근로, 휴게·휴가 등의 근태관리도 연수원에서 수행하는 등 당해 강사에 대한 업무상의 전반적인 지휘·명령권이 외국어학원이 아닌 연수원에 있다면 파견법상 ‘근로자파견’에 해당할 소지가 있다고 볼 수 있습니다.그러나 외국어학원이 그때 그때 기업체 등으로부터 강의요청이 있는 경우에 그 소속강사를 보내서 몇 시간씩 혹은 몇 일씩 강의를 하도록 하는 경우라면, 당해 강사를 그와 같은 강의에 배치하고 당해 강의를 하도록 업무지시를 하는 것은 기업체라기보다는 오히려 외국어학원이라고 볼 수도 있을 것이며, 이러한 경우에는 외국어학원이 근로자파견사업을 하고 있다기보다는 교육사업을 하면서 그 고객사를 상대하고 있는 경우라고 보는 것이 타당한 경우도 있을 것입니다. 이와 같은 경우에 있어서 기업 등이 강사에 대해 중점적으로 강의할 내용을 주문하는 등 일정한 요청을 할 수도 있을 것이지만, 이는 사용사업주가 근로자에 대하여 사용종속적 관계에서 업무상의 지휘·명령권을 행사하고 있는 것이라기보다는 고객사의 입장에서 원하는 바를 주문하는 것으로 봄이 타당할 수도 있을 것이며, 그것이 맞다면 외국어학원이 근로자파견사업 허가를 받을 필요는 없을 것으로 판단됩니다(고용차별개선정책과-366, 2009.06.10).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법은 사용사업주가 허용된 기간을 초과하여 파견근로자를 사용하거나, 파견금지업무에 파견근로자를 사용한 경우에는 사용사업주에게 당해 근로자의 직접고용의무를 부여하고 있습니다. 이와 관련하여 비록 원/하청 기업 간에 외관상 도급계약이 체결되어 있다 하더라도 하청 근로자들이 행하는 근로의 실질이 근로자파견에 해당한다면, 도급이 아닌 파견으로 인정되어 파견법상 직적보용의무규정이 적용될 수 있습니다. 근로자 파견에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는 사용사업주가 근로자에 대하여 지휘/명령을 하는지 여부에 따라 근로자 파견 또는 도급으로 평가하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재 신청의 대상인 "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말합니다(산재보험법 제5조 제1호).산재보험법 제37조는 근로자가 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 보나, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 업무상 재해로 보지 않는다고 규정하고 있습니다.허리 디스크로 인한 질병은 퇴행성 질환으로 보아 산재 불승인이 될 가능성이 높으므로 업무수행으로 인해 악화 되었음을 적극적으로 소명하여야 할 것입니다. 산재보험법 시행령 제34조는 업무상 질병의 기준을 규정하고 있는 바, 근골격계 질병에 대하여는 동 시행령 별표3에서 제시되어 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.< 근골격계 질병 >가. 업무에 종사한 기간과 시간, 업무의 양과 강도, 업무수행 자세와 속도, 업무수행 장소의 구조 등이 근골격계에 부담을 주는 업무로서 다음 어느 하나에 해당하는 업무에 종사한 경력이 있는 근로자의 팔, 다리, 허리 부분에 근골격계 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 업무와 관련이 없는 다른 원인으로 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다.    1) 반복 동작이 많은 업무    2) 무리한 힘을 가해야 하는 업무    3) 부적절한 자세를 유지하는 업무    4) 진동 작업    5) 그 밖에 특정 신체 부위에 부담되는 상태에서 하는 업무  나. 신체부담업무로 인하여 기존 질병이 악화되었음이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다.  다. 신체부담업무로 인하여 연령 증가에 따른 자연경과적 변화가 더욱 빠르게 진행된 것이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다.  라. 신체부담업무의 수행 과정에서 발생한 일시적인 급격한 힘의 작용으로 근골격계 질병이 발병하면 업무상 질병으로 본다.  마. 신체부위별 근골격계 질병의 범위, 신체부담업무의 기준, 그 밖에 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)따라서 근로자가 자발적으로 이직할 때에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없으나 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따라 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여 자발적으로 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련하여 유사한 사례에서 행정해석은 다음과 같은 입장이니 참고하시기 바랍니다(차별개선과-471 , 2008.05.01).파견법 제2조제1호에서 정의하고 있는 ‘근로자파견’에 해당하는지 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 ‘파견사업주등’(파견사업주, 수급인, 수임인 등)이 사업주로서의 실체를 갖추고 있는 지를 먼저 판단하여야 하며, 이때 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 ‘사용사업주등’(사용사업주, 도급인, 위임인 등)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법을 적용하게 됩니다. 그러나 ‘파견사업주등’이 사업주로서의 실체를 갖추고 있는 경우에는 당해 근로자가 ‘사용사업주등’의 지휘ㆍ명령을 받는지 여부를 조사하여 당해 고용관계가 ‘근로자파견’에 해당하는지를 판단하게 되는 바, 이 경우 ‘파견사업주등’과 ‘사용사업주 등’ 사이에 체결된 계약의 명칭ㆍ형식 보다는 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하되, ①‘파견사업주 등’의 실체 판단 요소와 ②‘사용사업주등’의 지휘ㆍ명령권 판단 요소를 종합적으로 고려하여 판단을 하며, 특히 지휘ㆍ명령권 판단요소 중에서 작업배치ㆍ변경 결정권, - 업무 지시ㆍ감독권, - 휴가, 병가 등의 근태관리권 및 징계권은 그 판단의 주요기준이 됩니다. 따라서 계약상대방인 수급업체의 실체가 인정되고, 귀사가 용역 근로자들에 대한 지휘ㆍ명령권 행사를 하지 않으면서(지침의 판단기준 참고), 단지 용역계약 체결시 계약서에 수급업체에 지급되는 용역비 중에서 직접노무비는 반드시 용역업체 직원에게 지급하라는 내용을 포함하여 체결하거나, 또는 이러한 조건을 수용하는 업체에만 경쟁입찰 참가자격을 부여하는 것만으로는, 파견법에 의한 ‘근로자파견’에 해당한다고 보기 어려울 것으로 사료되며, 따라서 파견법 위반 여부도 문제되지 않을 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해외 파견비에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 해외파견근무자에게 별도로 지급되는 수당이 임금에 해당하는지 여부는 이것이 해외근무로 말미암아 추가로 소요되는 경비에 대한 실비변상적인 성격인지 아니면 국내보다 상대적으로 열악한 근로조건에 대한 보상적 성격이거나 특수하거나 추가적인 업무수행에 따른 대가인지에 따라 판단해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용)“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것,  즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 출근하는 과정에서 발생한 교통사고는 “사업주 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지는 않으나, 통근버스를 이용하기 위해 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 따라서 상기 요건에 해당함에도 불구하고 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 아니한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.승급 또는 승진 최소 연한은 회사마다 다르므로 일률적으로 말씀드리기는 어려우나 낮은 직급에서 보다 높은 직급에서 승진의 최소 연한이 증가합니다. 보통 3년, 5년, 7년, 10년으로 직급 연한이 설정됩니다.