답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법에 따라 육아휴직, 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한, 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외합니다. 또한, 사업주는 육아휴직, 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다. 따라서 육아휴직, 가족돌봄휴직기간을 평균임금에서 제외한다고 하더라도 해당 기간을 근속기간에 포함시킴으로써 연봉액이 인상된 경우에는 인상된 연봉액을 반영한 퇴직금을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 구직급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)이직사유가 비자발적인지 여부는 최종 이직하는 회사를 기준으로 하며, 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재택근무에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로, 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 될 것입니다. 다만, 재택근무는 근무장소만 자택에서 할 뿐이지 사용자의 지휘/감독권이 당연히 미치는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 업무상 필요성이 인정될 경우에는 사용자의 지시에 따라야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지가 정확히 이해되지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나, 당월 근무분을 익월에 지급한다고 하여 당월 근무분에 발생한 임금이 익월의 임금으로 볼 수 없습니다. 따라서 6월에 연장근로를 하여 이를 7월에 지급한다고 하여 이를 7월급여로 볼 수 없으므로 6월에 발생한 연장근로에 대한 수당을 평균임금에 산입하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 만료로 퇴사처리 하기 위해서는 최초 근로계약 체결 시 근로기간의 종기까지 근로를 한 경우에 가능합니다. 따라서 계약기간 만료 전에 근로자가 자의적으로 퇴사할 경우에는 계약기간 만료로 인한 퇴사로 처리할 수 없으며 자발적 이직으로 상실 신고를 하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가 미사용수당은 특별한 사정이 없는 한, 통상임금으로 지급하는 바, 86%는 월급여 중 통상임금의 비율을 의미하는 것으로 보입니다. 2. 1/30은 1개월을 30일로 보고 1일분의 통상임금을 의미하는 것으로 보입니다.3. 정확한 임금 내역을 확인해 보아야 알 수 있으며, 209시간은 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간을 말하며, 150%는 가산할증비율을 의미하빈다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조). 따라서 근로자 대표와의 서면합의 없이 사용자가 일방적으로 가산수당을 지급하는 대신 휴가를 부여할 경우에는 무효이므로, 근로자 대표와의 서면합의가 있는지 여부를 확인해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 주 5일제를 근무하건, 주 6일제를 근무하건 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 근기법 제60조의 일정요건을 충족한 근로자는 연차휴가를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일에 시작된 근로가 역일을 달리하여 계속되어 익일의 소정근로시간 종료 후 퇴근한 경우 그 익일의 소정근로 시업시간 전까지에 대하여는 전일(휴일)의 근로의 연장으로 보아 근기법 제56조에 의한 휴일근로수당을 지급해야 하며, 소정근로일 시업 시간 이후의 근로는 이를 휴일근로와 연장근로로 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로란, 근기법 제50조의 법정기준근로시간인 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로를 말하며, 사용자는 연장근로에 대하여 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.따라서 8시간을 초과한 10분을 근로한 것도 당연히 연장근로에 해당하므로 10/60*1.5= 0.25시간분의 연장근로가산수당을 지급해야 합니다(단, 연장근로가 사용자의 지시/명령에 의한 것이어야 함).