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답변 내역

단시간근로자 근로계약서 서면 명시사항 관련하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다. 1. 근로계약기간에 관한 사항 2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항 3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항 4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 6. 근로일 및 근로일별 근로시간기간제법 제17조는 기간제 또는 단시간근로자의 근로계약 체결 시 서면명시 사항을 규정하고 있습니다. 임금의 구성항목·계산방법·지불방법에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시해야할 사항이나, 의무적으로 시간급을 명시해야 하는지에 관해서는 법으로 규율하고 있지는 않습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.14
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노사협의회 설치 건에대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자참여법 제4조(노사협의회의 설치) ① 노사협의회(이하 "협의회"라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(常時) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.② 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다.근로자참여법 제4조 제1항에 따라 근로조건에 대한 결정권이 있는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 반드시 노사협의회를 설치하여야 하므로, 본점과 지점의 근로조건에 대한 결정권이 독립적적으로 구분되어 있다면, 각각 노사협의회를 설치하여야 할 것으로 보입니다,공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.14
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계약직 계약기간 만료 퇴사 시 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 합니다.다만, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다(근퇴법 제4조).따라서 계약형태를 불문하고 계속근로기간이 1년 이상이며 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이라면 퇴직급을 당연히 청구할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.05.14
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퇴직금 계산방법 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 시행령 제2조 제1항 제8호는 '업무 외 부상이나 질병 , 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간'은 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다고 규정하고 있습니다.따라서 병가휴직 실시 전과 복직 후의 기간을 총 3개월로 하여 평균임금을 산정하는 것은 타당하다고 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.14
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회사복지제도 폐지에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 '동의'를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항).취업규칙의 불이익 변경은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것 뿐만 아니라, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우에도 포함됩니다. 따라서 기존에 회사규정으로 규정된 장기근속상 및 상여가산지급률을 폐지하는 것은 불이익 변경에 해당하므로, 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 다만, 당해제도의 폐지가 사회통념상 합리성이 인정될 경우에는 근로자 과반수의 동의가 없더라도 예외적으로 허용될 수 있으나 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부는 제한적으로 엄격히 해석해야 할 것입니다공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.14
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숙직(당직), 근로시간 포함여부 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.숙직근로가 '전형적인 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함되지 않으나, '유사 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함될 것입니다. '전형적인 일·숙직근로'라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생에 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말합니다(근기 68207-2665, 2002.8.8). 따라서 본래의 업무와 다른 '일·숙직 근로'는 휴일·연장·야간근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제56조의 가산수당 지급대상에 해당하지 않습니다.반면 '유사 일·숙직 근로'라 함은 일·숙직 시간 중에 수행하는 업무의 노동강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 근로를 수행하는 것을 말합니다. 따라서 일·숙직근로가 정상적인 근로의 제공에 해당한다면 그 시간은 근롷시간에 포함되며, 임금도 정상적인 근로에 근거하여 산정·지급해야 합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없으므로 상기 내용을 참고하여 판단해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.13
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통상임금에대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금과 통상임금은 그 기능과 산정방법이 서로 다르고 이를 규율하는 법 자체도 다르므로, 통상임금을 반드시 최저임금 이상으로 정해야 하는 것은 아닐 것입니다.대법원 판례 및 행정해석도 이와 같은 입장이니 참고하시기 바랍니다.< 대법 2014다49074, 2017.12.28 >최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다.< 근로기준과-2021, 2009.06.17 > 최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조에서 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 정하고 있으며, 같은 법에서 정하고 있는 최저임금은 근로기준법 시행령 제6조에서 정하고 있는 통상임금과는 별개로서 통상임금을 최저임금 이상으로 정해야 하는 것은 아님. 따라서, 연장근로와 야간근로에 대해서는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하나, 시급으로 정한 통상임금이 최저임금에 미달한다 하여 최저임금을 기초로 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급하여야 할 필요는 없음.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.13
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주 52시간 관련해서문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."고용노동부 노동시간 단축가이드(2018.6.11)"에 따르면 회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려우며, 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약상의 노무제공의 일환으로 보기 어렵다고 판단하고 있습니다.따라서 회식과 성격이 유사한 업무종료 후 생일파티도 비록 그 주최가 회사일지라도 근로계약상의 노무제공의 일환으로 볼 수 없으므로, 근로시간으로 인정할 수 없을 것이며 연장근로에도 해당하지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.13
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일시적인 사유로 인해 1주의 휴일근로 및 연장근로로 52시간을 넘어서는 경우 위법하다고 봐야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로가 됩니다.근로기준법은 연장근로가 일시적으로 발생하는지를 불문하고, 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 경우는 연장근로로 보기 때문에 일시적 사유로 인해 1주 12시간을 초과하는 연장근로가 발생하였더라도 이는 근로기준법 위반에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.13
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사내하도급업체가 근로시간초과문제로 근로감독관등에게 적발되었을 경우(혹은 내부고발), 원청의 책임이 있는 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법상 '도급'이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고, 상대방이 그 일의 결과에 대해 보수를 지급할 것을 약정하는 계약(민법 제664조)을 말합니다.'도급'이 근로자 파견과 다른 점은 수급인이 자기의 근로자에 대해 직접 지휘·명령을 하여 수급업무를 독립적으로 수행한다는 점인데, 도급이 근로자 파견에 해당하지 않고 법상 도급요건을 충족하기 위해서는 '사업자로서의 독립성' 즉, '사업경영상의 독립성'과 '노무관리의 독립성'이 인정되어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 순수도급의 경우에는 앞서 살펴본 바와 같이 '사업경영상의 독립성'과 '노무관리의 독립성'이 있는 경우이므로, 위 사내하도급업체가 이에 기한 도급이라면, 원청회사는 원칙적으로 사내 하도급업체의 노무관리에 관여를 하지 못하므로, 사내 하도급업체의 근로시간 초과문제에 대한 법적 책임이 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.13
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