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답변 내역

퇴직금 중간정산을 받을경우 퇴직금 누진제 적용시점이 처음부터 다시 시작되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근롸가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으며, 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산합니다(근퇴법 제8조 제2항).'퇴직금 누진제'란 취업규칙 등의 규정에 의하여 소정의 산정기초임금에 소정의 지급률을 곱한 금액을 퇴직금으로 지급하되 지급률이 근속연수에 따라 체증되도록 하는 것을 말합니다.따라서 누진제를 실시하는 사업 또는 사업장에서는 누진률의 적용은 노사간 별도의 정함이 없는 경우 중간정산시점부터 계속근로기간이 새로 기산됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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회사가 사원을 해고할 때 해고사유를 고지하지 않아도 되나요?.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 서면으로 해고통지를 한 것으로 봅니다(근기법 제27조).사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열한 것으로는 충분하다고 볼수 없습니다(대법 2011. 10.27, 2011다42342).'서면'이란 종이로 된 문서를 의미하므로, 이메일이나 휴대폰 문자메시지 전송이나 복사 등을 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없습니다.따라서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 해고사유가 정당하더라도, 그 해고는 부당한 것으로서 무효입니다. 다만, 5인 이상의 사업장에만 위 규정이 적용됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.07
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근로자개인의 귀책사유로 인해 감봉등을 받은경우 이것은 퇴직금에 영향을 미치나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 근로자에게 지급하여야 하는바(근퇴법 제8조), '평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(근기법 제2조 제1항).징계에 의한 감봉·휴직·대기발령 등으로 임금이 줄었어도 적게 받은 그 임금을 기준으로 평균임금을 산출하고, 그 결과 평균임금이 통상임금보다 저액이면 통상임금으로 산정해야 할 것입니다(근기 1455-966, 1971.1.22).따라서 3개월 기간 동안 감봉 등의 처분 등으로 인해 임금총액이 평상시 보다 적어, 평균임금을 기초로 산정하는 퇴직금이 줄어들게 됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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부품공급이 중단되는 등의 이유로 회사가 휴업을 실시하면 근로자들의 임금은 어떻게 지급되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사용자의 귀책사유'로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다(근기법 제46조).'사용자의 귀책사유'란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난·원자재 부족·주문량 감소·시장불황과 생산량 감축·모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말하며, 다만 천재지변·전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인항 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 부품 공급이 중단되는 등의 사유는 사용자가 불가항력이라고 주장할 수 없는 경우로서, 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서 사용자의 귀책사유에 해당하므로, 사용자는 근기법 제46조에 따른 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 근로자에게 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.07
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두개의 계열사에 겸직하는경우 노무관리에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안을 '전출'과 관련된 것으로 보고 검토하자면,'전출'이란 근로자가 원래 기업과 근로계약상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른기업으로 옮겨 그 기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말합니다. '전출'은 원래 기업과의 근로계약이 존속하는 상태에서 전출되는 상대방 기업과의 사이에도 근로계약이 성립하는 것으로, 이중의 근로계약이 복합적으로 존재하게 됩니다. 즉, 원래 기업과는 근로제공의무를 면한다는 합의가 있어야 하고, 전출기업과는 일정기간 근로를 제공한다는 계약이 있어야 합니다. 전출 근로자에 대한 근로조건·복무규율 등의 적용은 당사자간의 합의내용에 따라 판단할 수 있으며, 별도의 정함이 없다면 전출기업의 근무형태와 복무규율에 따라야 할 것입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없으므로, 법적문제에 관한 답변을 드리기 어려운 점 양해바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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기업이 사원을 채용한 후에 운용하는 '시습'과정과 '수습'과정의 차이는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'시용'과 '수습'의 개념은 확정적인 근로계약을 체결하기 전과 후로 나누어 구분할 수 있지만, 실제 기업현장에서는 이를 혼용하여 사용하는 경우가 많습니다. 법원은 '시용'은 정식채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 기간이고, '수습'은 정식채용 후에 업무수습을 위한 기간이라고 하여 '시용'과 '수습'을 구분하고 있습니다(서울고법 2012.11.2, 2011누38980). '수습'은 이미 정식으로 채용되었고 본채용 여부를 결정하는 적정성 평가가 예정되어 있지 않다는 점에서 '시용'과 구별됩니다.'수습'이 본래 의미의 수습이 아닌 근로자의 직업적성과 업무능력을 평가하기 위한 '시용'의 의미로 사용된 경우라면 해약권이 유보된 근로계약으로 보아 근기법 제23조에 따른 '정당한 이유'보다는 완화된 '합리적 이유'의 기준으로 적용할 수 있는 반면, '시용'의 의미가 아닌 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 '수습'의 의미라면 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 따라서 '합리적 이유'가 아닌 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.07
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근로복지기금이 수행할 수 있는 목적사업 범위와 관련하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로복지기본법 제46조 제1항에 따르면 사내근로복지기금은 근로자 전체에게 혜택을 주되, 저소득 근로자가 우대 될 수 있도록 하여야 한다고 규정하고 있으므로, 사업장이 다수인 경우 각각 사업장별로 기금을 별도로 설림하는 것이 가능하며 그에 따른 수혜대상 역시 독립적으로 정하는 것이 가능하나, 그 수혜대상은 근로기준법상의 근로자이므로 모든 근로자를 수혜대상으로 해야하며, 근로자에 해당한다면 기금의 수혜대상에서 배제될 수는 없습니다(복지 68233-197).따라서 사내근로복지기금의 목적상 전직원을 대상으로 해야 목적사업에 적합한 지출로 평가 받을 수 있을것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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정규 근로시간에 사내 어학교육을 실시하면 어학교육을 받는 시간도 근로시간에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의, 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시·명령에 의해 이루어지고 그러한 지시·명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당합니다.근로자가 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고가 되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려우며 반면, 업무와 관련하여 실시하는 직무교육, 전문인력이 반드시 이수해야 하는 교육인 경우에는 근로시간으로 인정됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 소정근로시간 내에 이루어지는 교육시간은 근로시간으로 볼 가능성이 높으나, 사용자의 지시 또는 명령에 따라 이루어지는 교육은 근로시간에 포함되나, 참가여부가 근로자 개인의 자유의사에 맡겨져 있는 것이라면 근로시간으로 볼 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.07
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연차유급휴가의 대체와관련해서 합의서 작성시 근로자 대표의 상대방에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법은 '사용자'를 '사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'로 정의하고 있습니다(근기법 제2조 제1항 제2호).'사업주'는 그 사업을 책임지고 경영하는 주체를 말하며, '사업경영담당자'는 사업경영 일반에 관해 책임을 지는 자로서 사업주로 부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말합니다(대법 1988.11.22, 88도1162).'근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'란 고용·해고·승진·전직 등 인사관리를 담당하거나, 임금·근로시간 기타 대우 등 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 관여함으로써 사업주의 이익을 위하여 행동하는 자를 말하며, 구체적 직무실태에 따라 판단해야 합니다(법무 8121-15635, 1980.6.30).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 경영관리본부장이 구체적 직무를 판단하여 볼 때, 사업주의 이익을 위해 행동하는 자에 해당한다면 이는 근기법상의 사용자로서 합의서를 작성하는데 문제 없을 것으로 보입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.07
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올해 경영 악화로 포상관련내용을 축소하려고 할때 노동조합의 동의를 얻어야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 및 단체협약 등에 포상에 관한 규정이 없다고 하여도, 관행적으로 개인 및 단체를 대상으로 포상제도를 실시해온 경우, 이러한 관행이 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되거나, 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있을 경우에는, 이를 변경하기 위해 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것입니다공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.07
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