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갑과 근로자 대표가 서면합의하면 연차휴가 일을 갈음하여 특정 근로일에 을을 휴무시킬수 있다에 관한 질문
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 원칙적으로 근로자가 지정한 시기에 주어야 하므로, 근기법 제61조에 의한 휴가사용촉진조치나 동법 제62조에 따른 대체휴가 사용이 아닌 한, 사용자가 특정시기를 지정해서 연차휴가를 사용하게 할 수는 없습니다(근로개선정책과-4027, 2014.7.18).'연차휴가대체'란 사용자가 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도를 말합니다(근기법 제62조). 이때 '특정근로일'이란 근로제공의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 으미하므로, 법정휴일·휴가나 약정휴일·휴가일에 연차휴가를 대체할 수 없고 통상의 근로일에 대체할 수 있습니다.근로자의 대표의 선출은 근로자 과반수를 대표하는 자의 선임방법이나 절차 등에 대해서는 현행 근기법에 특별히 정하거나 제한하는 규정이 없으므로, 전체 근로자들이 스스로 정하는 바에 따르면 될 것입니다. 대표자의 선출방식은 대표자의 선출취지를 설명하고, 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 거수, 기립, 투표, 회람용지에 서명하는 방법 등을 이용할 수 있을 것입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상기 절차를 통해 적법하게 근로자 대표가 선임되고, 사용자와 근로자대표가 연차휴가대체에 합의하였다면, 대체를 반대한 근로자에게도 적용됩니다. 따라서 5월 4일은 연차휴가로 지정된 날이므로, 이 때 출근했다고 하여 법에 위반될 문제는 발생하지 않으나, 그 날은 근로제공의무가 면제되는 날이므로 근로를 하였다고 하더라도 그에 따른 임금은 지급되지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.29
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탄력근로제와 관련해서 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'탄력적근로시간제'란 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일의 근로시간을 단축시킴으로써, 일정기간의 평균근로시간을 기준근로시간내로 맞추는 변형근로시간제를 의미합니다.탄력적근로시간제를 도입하더라도 당사자간 합의가 있는 경우 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다.따라서 월 20시간을 포함하여 탄력적근로시간제를 운영할 수 있을 것이며, 1주 평균 근로시간에 1일 1시간의 연장근로시간을 추가할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.29
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사용사업주의 보호의무 등과 관련해 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제35조 제1항은 산업안전보건법의 적용에 관한 특례를 마련하여 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 '사용사업주'를 산업안전보건법상 사업주로 보아 사업주 책임을 부과시키고 있습니다. 그러므로 산업안전보건법의 대부분의 규정은 사용사업주가 사업주 책임을 집니다.사용사업주는 원칙적으로 파견근로자를 고용한 자가 아니므로, 근로계약상의 안전배려의무를 지지않는다고 볼 수 있지만, 이와 유사한 사례에서 대법원은 사용사업주에게도 안전배려의무가 있으므로 이를 위반하여 근로자에게 손해가 발생할 경우 보호의무 또는 안전배려의무의 위반을 원인으로 하는 손해배상을 피해근로자가 청구할 수 있다고 판시한 바 있습니다.< 대법 2011다60247, 2013.11.28 >근로자파견에서의 근로 및 지휘·명령 관계의 성격과 내용 등을 종합하면, 파견사업주가 고용한 근로자를 자신의 작업장에 파견받아 지휘·명령하며 자신을 위한 계속적 근로에 종사하게 하는 사용사업주는 파견근로와 관련하여 그 자신도 직접 파견근로자를 위한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 용인하고, 파견사업주는 이를 전제로 사용사업주와 근로자파견계약을 체결하며, 파견근로자 역시 사용사업주가 위와 같은 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 전제로 사용사업주에게 근로를 제공한다고 봄이 타당하다. 그러므로 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이 없는 한 파견근로와 관련하여 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적인 의사의 합치가 있다고 할 것이고, 따라서 사용사업주의 보호의무 또는 안전배려의무 위반으로 손해를 입은 파견근로자는 사용사업주와 직접 고용 또는 근로계약을 체결하지 아니한 경우에도 위와 같은 묵시적 약정에 근거하여 사용사업주에 대하여 보호의무 또는 안전배려의무의 위반을 원인으로 하는 손해배상을 청구할 수 있다고 할 것이다. 그리고 이러한 약정상 의무 위반에 따른 채무불이행책임을 원인으로 하는 손해배상청구권에 대하여는 불법행위책임에 관한 민법 제766조제1항의 소멸시효 규정이 적용될 수는 없다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.04.29
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지급기준일 기준으로 현재 재직 중인 근로자에게만 지급 되는 하기휴가비가 통상임금에 해당하는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다.소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다. 왜냐하면 근로와 무관하게 재직만이 지급조건에 해당되어 '소정근로의 대가'가 부정되며, 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때 그 근로자가 그 특정시점에 재직하고 있을 지 여부가 불확실하여 '고정성'이 부정되기 때문입니다.따라서 재직자에 한해서 하기휴가비를 지급하는 것이라면 '고정성'이 결여된 것이므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.29
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워크샵을 위해 회사에서 대절한 버스를 이용시 이동시간은 근로시간에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243087).워크샵에 참석하기 위해 이동하는 시간이 근로시간에 해당하는지 판단하기 위해서는 먼저 워크숍 또는 세미나 시간이 근로시간에 해당하는지를 알아야 하고, 근로시간에 해당한다 하더라도 이동중의 시간도 이에 포함하는 되는지 여부를 확인해야 합니다.근로시간에 해당하는 지는 일률적으로 판단할 수 없고, 개별사안에 따라 판단해야 할 것입니다.사용자의 지휘·감독 하에서 효과적인 업무수행 등을 위한 논의 목적의 워크숍 또는 세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있는 반면, 단순히 직원간 단합차원에서 이뤄지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려우며, 워크숍 프로그램 중 직원간 친목도모시간은 근로시간으로 인정되기 어려울 것입니다.또한, 워크숍 시간이 근로시간에 해당한다 하더라도 워크숍에 참석하기 위한 이동시간이 근로시간에 포함되지 않으면 근로시간이 아니라고 봐야하므로, 이에 대한 판단도 중요한 바, 행정해석은 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다는 입장(근기 68207-1909, 2001.6.14)을 취한 바 있으므로, 워크숍에 참석하기 위해 이동하는 시간도 근로시간에 포함될 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.29
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아르바이트인력을 근로계약서 작성과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 "대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항 3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다. 1. 근로계약기간에 관한 사항 2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항 3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항 4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 6. 근로일 및 근로일별 근로시간구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법 제17조 및 동법 시행령 제8조와 기간제법 제17조에 따라 소정근로 또는 근로시간·휴게에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 교부하여야 하며, 단시간 근로자의 경우에는 여기에 추가적으로 근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하고 교부하여야 합니다. 따라서 위 사항을 확정할 수 없다면, 일 단위로 일당제 계약서로 그때그때마다 작성해야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.04.29
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해외 주재원 근로자와 별도의 협의 없이 일방적인 퇴직금 지급이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직급여법 제8조 (퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.퇴직급여법 제8조 제2항에 따라 퇴직금은 근로자가 요구하는 경우에 중간정산을 할 수 있으므로, 사용자가 일방적으로 근로자의 별도의 협의없이 퇴직금 중간정산을 할 수 없습니다. 이에 관하여 대법원도 "퇴직금 중간정산을 실시하여 유효하게 퇴직금을 지급하기 위해서는 ‘근로자의 요구’가 있어야 하고, 그 요구는 단순히 연봉계약서에 포함되어 있거나 근로자가 퇴직금 명목의 돈을 지급받고 이의제기를 하지 아니하는 등의 소극적·묵시적인 방법이 아닌 적극적·명시적인 방법으로 이루어져야 한다"고 판시한 바 있습니다(2016가단5314331, 2019.01.31).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.29
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근무자가 임신할 경우 초과근무가 금지되는 것으로 알고 있는데 고정OT수당은 기존대로 지급해도 무방한지 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호) ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.근로기준법 제74조에 따라 임신 중의 여성 근로자에게는 시간외 근로를 시키지 못하므로, 고정OT수당을 출산지원비 등의 항목으로 변경하여 해당 금액을 지급함이 바람직 할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.29
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휴가를 냈지만 잠깐 사무실에 들어와서 4시간을 일했다면 연장근로수당으로 계산될수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다(근기법 제56조 제1항).'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하므로(대법 2017.12.13, 2016다243078), 자발적으로 연장근로를 한 것은 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공한 것이 아니므로, 근로시간이 아니며 따라서 연장근로도 아닐 것입니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 4시간에 대해 연장근로수당으로 계산할 수는 없을 것으로 보입니다.행정해석도 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 성과수당을 더 받기 위해 자기의 의사에 의해 연장근로를 했을 뿐, 사용자가 명시적으로 근로자들에게 연장근로를 요구한 것이 아니라면 연장근로 가산수당을 지급할 의무가 없다는 입장입니다(근로기준과 4830, 2005.8.22).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.29
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전면 파업을 실시할 경우, 회사가 조합원의 회사 내부출입을 통제 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후 직장폐쇄를 할 수 있습니다(노조법 제46조). 직장폐쇄가 정당할 경우 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되므로 사용자는 직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입을 제한할 수 있습니다.다만, 노동조합 사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적 생활 근거지에 대한 출입은 허용되어야 하고, 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나 노조사무실과 생산시설이 장소적, 구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입 혹은 이용을 직접적으로 수반하게 되는 경우로서 생산시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상되고 사용자가 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래의 장소에 견주어 합리적 대안으로 인정된다면 노조사무실 출입을 제한 할 수 있습니다(대법원 2010.06.10, 91도1324).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.04.29
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