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카톡 메세지만으로 노동청에 신고할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<근로기준법>제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2008. 3. 28., 2009. 5. 21., 2012. 2. 1.>1. 제17조를 위반한 자<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간제24조(과태료)② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2014. 3. 18.>2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자근로계약 체결은 서면 뿐만 아니라 구두로도 가능하므로 실제 근로를 하셨으면 이에 따른 임금을 당연히 사용자에게 청구할 수 있습니다. 사용자에게 미지급된 임금을 청구하시고 이행하지 않을 경우에는 상기 법 위반 및 임금체불을 이유로 관할지방노동청에 진정하시면 될 것 같습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.21
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편의점에서 근로계약서를 작성하지 않았는데 신고가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<근로기준법>제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2008. 3. 28., 2009. 5. 21., 2012. 2. 1.>1. 제17조를 위반한 자<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간제24조(과태료)② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2014. 3. 18.>2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자위 법규정은 근로조건의 불확정 상태에서 취업을 강제당할 위험을 예방하기 위한 것입니다. 근로기준법 제17조 및 기간제법 제17조는 '단속규정'이므로 사용자가 이를 위반하면 처벌을 받는 것은 별론으로 하고, 근로계약 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다.따라서 근로조건 명시•교부의무 위반을 이유로 노동청에 진정하는 것은 근로자의 당연한 권리이므로 이를 제약하는 사용자의 맞고소 행위는 사실관계의 정확한 파악이 필요하나 정당하지 않아 보입니다. 사용자가 서면명시의무 뿐만 아니라 교부 의무도 이행하지 않았을 경우에는 질문자님이 기간제 또는 단시간근로자 이시면 사용자에게 기간제법 위반으로 과태료 처분 외에도 근기법 위반에 대한 벌금도 부과 될 수 있습니다. 근로관계 종료 후 무슨 연유에서 위 조항 위반을 이유로 진정을 하시려고 하는지 정확히 알 수는 없으나 지급받지 못한 금품을 청산하지 않은 이유로 진정을 하시는 거라면 관할고용노동지청에 임금체불과 함께 진행하시길 바랍니다.
고용·노동 / 임금체불
20.03.21
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퇴직후 급여 미지급 기준 알고 싶습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.흔히 학원강사는 프리랜서계약을 체결하므로 근로자가 아니라고 주장하는 사업주들이 종종 있습니다. 그러나 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 학원강사가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다.위 사실관계만으로 정확한 답변을 드리기 어려우나, 질문자님이 근로기준법상 근로자라는 전제하에 말씀드리자면, 근로한 사실을 입증하는데 너무 걱정하실 필요는 없습니다. 출퇴근기록부 등이 없다고 하더라도 단 몇일이라도 같이 일했던 주변직원들의 진술이나 사용자와의 대화내용을 녹취하여 근로한 사실을 입증하시면 됩니다. 또한 근로계약서를 서면으로 교부 받으셨다면 계약서 상에 명시된 근로시간 동안 근로했다는 것을 주장하시고 이에 대한 사실관계가 불분명하다면 질문자님 뿐만아니라 사용자 또한 이를 입증해야 할 것입니다.따라서 입증문제에 너무 연연해 하지 마시고 일단 관할 노동청에 임금체불진정서를 제출하시길 바랍니다. 더불어 사용자가 근로계약서를 서면으로 교부하지 않았다면 이 또한 진정하시길 바랍니다. 사용자는 노동청에 사건이 접수됐다는 사실을 통보 받으면 형사처벌에 대한 압박감을 받을 수 밖에 없기 때문에 미지급된 임금을 지급할 가능성이 높습니다.부디 원만하게 해결되기를 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.20
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갑이 을에게 피해보상 청구할수 있는 상황 인지좀 봐주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 근로기준법상 근로자이시면 실제 근로한 시간에 대한 임금은 당연히 청구할 수 있습니다.사직서 제출 후 사용자가 수리하지 않을 경우에는 민법상 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간동안은 근로제공 의무가 있습니다. 사용자는 이점에 대해 채무불이행에 따른 손해배상을 청구하겠다고 말하는것 같습니다.그러나 위 사실과는 달리 사용자는 질문자님의 사직서 제출 후 출근명령을 하지 않고 이틀만에 신규인력을 채용한 것으로 보아 사직서를 수리한 것으로 보여지며, 회사의 손해가 과연 얼마나 발생됐는지 의문이 갑니다. 설사 손해가 발생하였더라도 채무불이행에 따른 손해배상액을 사용자가 입증하는것도 어려울것입니다.결론은 일한만큼 그 대가를 청구하시고 사용자가 손해배상으로 맞대응 하겠다면 관할 노동청에 임금체불 진정서를 제출하십시오. 사용자의 손해배상청구는 시간적으로 비용적으로 실익이 없을 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.20
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근로계약서에 갑이 을에게 피해보상 조항에 대해 질문좀
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.참으로 답답하시겠네요. 힘내십시오~!질문자님이 근로기준법상 근로자이시면 실제 근로한 시간에 대한 임금은 당연히 청구할 수 있습니다.사직서 제출 후 사용자가 수리하지 않을 경우에는 민법상 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간동안은 근로제공 의무가 있습니다. 사용자는 이점에 대해 채무불이행에 따른 손해배상을 청구하겠다고 말하는것 같습니다.그러나 위 사실과는 달리 사용자는 질문자님의 사직서 제출 후 출근명령을 하지 않고 이틀만에 신규인력을 채용한 것으로 보아 사직서를 수리한 것으로 보여지며, 회사의 손해가 과연 얼마나 발생됐는지 의문이 갑니다. 설사 손해가 발생하였더라도 채무불이행에 따른 손해배상액을 사용자가 입증하는것도 어려울것입니다.결론은 일한만큼 그 대가를 청구하시고 사용자가 손해배상으로 맞대응 하겠다면 관할 고용노동지청에 임금체불 진정서를 제출하십시오. 사용자의 손해배상청구는 시간적으로 비용적으로 실익이 없을 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.20
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회사내에 휴게공간이 없으면 법적인 처벌 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 질문에 정확한 답변을 드리기 위해서는 먼저 휴게시간이 무엇인지부터 알아봐야 할것입니다.근로기준법 제54조에서는 4시간 근로에 30분 이상, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고 이를 위반할 경우 사용자에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 부여합니다.여기서 '휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식•수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘•감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다(대법 2006.11.23. 2006다41990).따라서 휴게시간에 관한 법규정 위반여부를 판단할 때에는 먼저 휴게시간 여부를 확정하고, 그 다음 근로시간에 따른 휴게시간의 길이를 판단해야 할 것입니다.생산현장에서 휴게공간 없이 휴게를 부여하고 있더라도 사용자의 지휘•감독 없이 근로자의 자유로운 이용을 보장하고 있다면 적법한 휴게시간을 부여하는것으로 보아야 할 것이며 휴게공간의 설치 요구는 노사합의를 통해 해결해야 할 것으로 보여집니다.그러나 휴게공간을 제공하지 않음으로써 실질적으로 사용자의 지휘•감독에서 벗어나지 않고 자유로운 시간을 이용할 수 없는 대기시간(사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태의 시간)으로 인정될 경우에는 휴게시간이 아닌 근로시간으로 보아야 할것입니다.따라서 질문자님의 현장에서 이루어지는 휴게사용 행태가 공간적 제약으로 자유로운 시간이 보장되고 있지 않는지 여부(예: 휴게공간을 제공하지 않고 있더라도 휴게시간의 이용 장소를 자유롭게 보장한 경우에는 휴게시간을 보장하고 있다고 봄이 상당함)를 실질적으로 판단하여 휴게시간인지 여부를 확정하고 그 결과에 따라 총 부여되는 휴게시간이 근로기준법 제54조에 위반되는 경우에 사용자에게 법적의무를 이행하도록 요구할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.03.20
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지각이 잦은 지원에 대해 해고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.핵심만 간략히 설명해 드리겠습니다.1. 징계해고 사유의 정당성 판단- 먼저 징계해고 사유가 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당하는지 여부를 살펴야 하며 취업규칙 등에 징계사유가 규정되어 있지 않다면 그 정당성 판단은 근로기준법 제23조(정당한 이유) 해석 일반으로 돌아가야 합니다. 또한 근로자의 비위행위가 취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당한다고 할지라도 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우가 아니라면 그에 따른 해고는 부당합니다.2. 징계사유의 구체적 판단(월 5차례 5분 지각)- 대법원은 지각 보다 중한 근로자의 비위행위인 무단결근에 대해서 7개월간에 3회에 걸쳐 약 10일간의 무단결근을 해고사유로 인정한 반면에 산술적•형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계해고 한 것은 재량권의 범위를 일탈•남용한 것이라고 판시한바 있습니다.따라서 상기내용과 같이 6개월 기간 동안 월 평균 5회씩 5분정도 밖에 지각한 경우에는 그 행위로 인해 업무상 중대한 지장을 초래한다고 보여지지 않으므로 해고의 정당한 이유가 없거나 그 양정이 징계권 남용으로 무효일 가능성이 있어 보입니다.3. 해고 아닌 다른 징계처분- 징계의 종류에는 그 수위의 정도에 따라 일반적으로 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직(출근정지)-해고가 있습니다.따라서 상기 근로자의 비위행위에 대해 가장 중한 징계처분인 해고를 하기 보다는 경고 또는 견책처분을 내린다음 그 다음 단계의 징계처분을 하는 것이 바람직해 보입니다.판례도 피징계자가 과거 징계처분을 받은 전력이 있어서 이를 징계양정 결정시 참고 할때에는 그 징계처분의 사유가 되었던 비위행위 내용 등을 고려하여 징계양정을 결정해야 한다고 판시한바 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.20
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연차 일수 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 이에 따르면 연차유급휴가 대상자는 크게 2가지 유형으로 구분할 수 있습니다.1. 근속기간이 1년 이상인 자(근로기준법 제60조 제1항)- 근속기간이 1년 이상인 자는 직전년도 1년 기간동안 출근율이 80% 이상일 경우에 연단위로 연차휴가가 발생합니다.2. 근속기간이 1년 이상인 자로 출근율이 80% 미만이거나 근속기간이 1년 미만인 자(근로기준법 제60조 제2항)-1.에 해당하는 자로서 출근율이 80%미만인 자와 근속기간이 1년이 되지 않는 자는 연단위가 아닌 월단위로 연차휴가가 발생합니다.3. 적용(입사일이 19.3.23.로 전제함) 1) 19. 3. 23~20. 3. 22 근속기간이 1년이므로, 2020. 3.23에 1년(2019.3.23~2020.3.22)에 대한 연차휴가(연단위) 15일이 발생함(80% 이상 출근할 경우)과 동시에 19.3.23~20.3.21까지는 1년이 안되는 기간이므로 그 기간동안은 1년 미만 근속자로 보아 월단위로 연차휴가가 최대 11일이 발생합니다(4.23, 5.23, 6.23, 7.23, 8.23, 9.23, 10.23, 11.23, 12.23, 1.23, 2.23에 직전월에 만근시 각각 발생함, 최대 11일).따라서 2020.3.22일까지 근무하고 다음날 퇴사한다면 연단위 연차휴가 15일에 월단위 연차휴가 11일을 합한 총 26일의 연차휴가가 발생합니다. 2) 19. 3. 31~20. 3. 22(입사일이 19.3.31로 전제함) 근속기간이 1년 미만이므로, 1)과는 달리 연단위 연차휴가는 발생하지 않으며 월단위로 연차휴가가 최대 11일(직전월에 만근시 각각 11개월분)이 발생합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.19
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구인을 할 때 특정 성별만 모집하는 것은 법적으로 하자가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법적으로 당연히 하자있습니다. 이는 남녀고용평등법에 위반되는 행위입니다.구체적으로 남녀고용평등법 제7조 제1항에서는 사업주는 근로자를 모집하거나 "채용"할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 여기서 "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말합니다(남녀고용평등법 제2조 제1호). 다만, 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우에는 차별에 해당하지 않습니다.따라서 채용공고문상에는 남녀무관으로 적시하였으나 실제로 여성근로자만 뽑고, 남성근로자를 채용절차에서 배제하는 것은 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 것이 아닌 이상 남녀고용평등법에 위반하는 행위이며 사업주는 500만원 이하의 벌금형을 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.03.19
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가족돌봄 휴가 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.핵심만 간략하게 설명하겠습니다.1. 부부 각자 10일씩 사용 가능여부- 부부 각자 10일씩 함께 사용할 수 있습니다. 다만, 현행법상 근로자 1인에 대하여 5일만 사용자가 유급으로 부여할 의무가 있으므로 5일만 유급으로 부여할 경우 나머지 5일은 무급으로 휴가를 사용할 수 밖에 없습니다.2. 사업주가 반드시 가족돌봄휴직을 부여해야 하는지 여부사업주는 근로자가 가족돌봄휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다고 남녀고용평등법 제22조의2에서 규정하고 있습니다. 즉, "허용할수 있다"가 아니라 "허용하여야 한다"고 규정하고 있으므로 근로자가 가족돌봄휴직을 신청할 경우 거부할 수 없습니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 예외적으로 사업주는 거부할 수 있습니다.3. 무급으로 처리된 휴직급여 청구기관이는 3.16 이후 고용노동부 홈페이지를 통해 신청이 가능하며 지원 금액은 부부 1인당 5만원씩 5일분을 지급하여 최대 부부합산 50만원을 지급받을 수 있습니다(소정근로시간 주 40시간 기준. 단시간근로자는 근로시간에 비례하여 지급하되 주 20시간 이하인 경우 1인당 2만5천원 정액 지급).
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.19
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