답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개근이란 결근하지 않은 것을 말하며, 결근은 근로자가 임의적으로 출근하지 않은 것을 말합니다. 따라서 회사 사정으로 휴업한 기간은 근로자의 사정에 의해 결근하지 않은 것이므로 그 기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근했다면 1일의 월단위 연차휴가를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.학기초 학기말의 기간이 어떻게 되는지 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다.어찌됐건 입사 시점부터 마지막 근로일까지 근로기간이 1년 이상이고 1년간 80% 이상 출근해야 15일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로시간을 임금에 표기된 시간과 일치시켜야 할 것입니다.2. 상시 30인 이상 근로자를 사용하는 사업장은 공휴일에 연차휴가를 대체할 수 없습니다.3. 근로시간이 주 40시간을 초과하므로 기본급 산정시 근로시간을 209시간으로 수정해야 하며, 임금도 인상되어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란 회사에서 먼저 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 권고사직은 경영상 이유로 인한 권고사직과 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직으로 구분할 수 있는 바, 실업급여 수급자격이 인정되는 경우는 경영상의 이유로 인한 권고사직 또는 근로자의 중대한 귀책사유가 없는 권고사직입니다. 근로자의 중대한 귀책사유는 1)형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우, 2)사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우, 3)정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우를 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직으로 인해 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 수당으로 청구할 수 있습니다.2. 상시 근로자 수가 5인 이상이 된 시점이 2개월밖에 안 된 경우에는 26일의 연차휴가가 발생하지 않습니다. 즉, 1개월 개근 시 발생하는 월단위 연차휴가는 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가가 발생하나, 1년간 80% 이상 출근 시 부여되는 연단위 연차휴가는 법 적용 사유발생일 전 "1년 동안 계속"하여 5명 이상의 근로자를 사용하여야 발생하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건당국의 지침에 의한 것이 아닌 사용자의 자체적 판단에 따라 자가격리 조치를 취함에 따라 근로제공을 할 수 없는 것은 근기법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 해당 기간에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없으며 그 기간 동안에는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 수습사용한 날부터 3개월 동안의 임금을 최저임금의 90%로 지급할 수 있습니다. 단, 단순노무직이 아닌 업종에 종사하는 근로자여야 하며, 1년 이상의 근로계약기간을 정하거나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 합니다. 또한, 수습기간에 대해 근로자에게 명시하여야 수습기간 중의 임금을 감액하여 지급할 수 있습니다.수습기간을 명시하고, 월급여의 90%가 최저임금 또는 최저임금의 90%를 상회한다면 정상급여와의 차액을 소급하여 청구할 수는 없을 것이나, 수습기간을 명시하지 않고 정상급여를 지급하기로 근로계약서에 명시한 것이라면 그 차액을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 현재 30인 이상 사업장인 경우에는 대체공휴일은 법정유급휴일이므로(근기법 제55조제2항), 그 날 근로할 시 동법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 월급제가 아닌 일당제인 근로자의 경우 1.5배가 아닌 2.5배를 가산한 임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용직 근로자도 통상 근로자와 다르지 않으므로 4대보험료율에 따라 보험료를 원천징수 됩니다. 고용보험료는 보수월액의 0.8%, 건강보험료는 보수월액의 3.43%, 장기요양보험료는 건강보험료의 11.52%, 국민연금은 기준월소득액의 4.5%를 월급여에서 원천징수하며, 산재보험료는 전액 사업주가 부담합니다.