답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지 사이의 근로(야간근로)에 대하여 근기법 제56조 제3항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다(단, 상시 사용하는 근로자 수가 4명 이하인 경우는 가산임금 지급의무 없음).사용자는 연장근로(법정기준근로시간 즉, 1주 40시간, 1일 8시간을 초과한 근로)에 대하여도 야간근로와 마찬가지로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다.다만, 근기법 제63조에 따라 감시/단속적근로자로서 고용노동부장관의 적용제외 승인을 얻은 경우에는 근로시간/휴게/휴일에 관한 규정의 적용이 배제 되므로 연장근로에 대한 가산임금을 지급할 의무는 없습니다(야간근로수당은 지급해야 함).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 근로(연장근로)를 하거나 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 근로(야간근로)를 하였다면 사용자는 해당 근로자에게 통상임금의 50%를 가산한 수당을 지급해야 할 것입니다. 다만, 근기법 제63조에 따라 감시/단속적근로자로서 고용노동부장관의 적용제외 승인을 얻은 경우에는 연장근로에 대해서는 가산수당을 지급할 의무는 없으나 야간근로에 대해서는 가산수당을 지급할 의무가 있습니다. 따라서 해당업무가 감시단속적 업무인지 여부와 고용노동부장관의 적용제외 승인을 얻었는지 여부에 따라 연장근로수당청구가 가능한지 알 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연중에 퇴사 후 재취업 상태가 아니라면 연말정산 대상이 될 수 없습니다. 연중에 중도 퇴사한 경우에는 원칙적으로 퇴직 월의 급여를 지급할 때 간략히 퇴직자 연말정산을 하나, 연말정산 자료를 제출하지 않은 상태에서 퇴사하는 경우가 대부분입니다.따라서 공제 받지 못한 부분은 5월 종합소득세 신고기간에 직접 신고하면 됩니다.  이 때는 전 직장에 요청하여 근로소득원천징수영수증을 발급 받아 연말정산 간소화서비스를 통해 내역을 확인 후 소득세를 신고하면 됩니다.만약 전 직장에서 원천징수영수증을 수령하지 않고 퇴사하였다면, 다음 해 3월에 회사가 급여에 대한 지급명세서를 전자 신고한 후 신고된 내역을 홈택스에서 다운받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(근기법 제2조 제1항 제6호). '평균임금'은 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본원리로 하여, 근로자의 통상적인 생활을 종전과 같이 보장하려는데 그 취지가 있습니다. '평균임금'은 노동관계법상 퇴직급여/휴업수당/연차유급휴가수당/재해보상금 및 감급제재로서의 감급액 등을 산출하는 기초임금으로 사용됩니다.반면에 '통상임금'이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급/일급/주급/월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다(근기법 시행령 제6조 제1항). '통상임금'은 각종 수당 등을 산정하기 위한 도구개념으로 사전적/평가적 성질을 가집니다. '통상임금'은 해고예고수당, 연장/야간 및 휴일근로의 가산임금, 연차유급휴가수당, 산전후/유사산휴가급여, 평균임금의 최저한도의 보장의 산정기초가 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 지각/조퇴/결근을 반복하거나 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 저조한 경우에는 징계대상이 될 수 있습니다. 반면에 성실하게 근무하였음에도 불구하고 업무실적 부진한 경우라면 곧바로 징계할 수는 없습니다.즉, 단순히 인사고과에서 하위 일정비율에 속한다거나 성적불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수는 없으며, 수차례의 시정 지시, 교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있습니다.따라서 객관적 기준 없이 주관적 평가로 징계하는 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하여 구제 받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'임금체불'이란 사용자가 근로자에게 근기법 제43조의 임금지급원칙(전액을 통화로 직접 근로자에게 매월 1회 이상 정해진 날에 지급)을 위반하거나, 퇴직한 근로자에게 지급기일 연장에 대한 합의없이 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않은 것을 말합니다.임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 하는 바, '매월'은 매월 1일부터 말일까지를 의미하며, '일정기일'은 그 날짜가 변동될 수 없는 특정일이어야 합니다. 매월 25일에 임금을 지급하지 않은 이상 그 후에 임금의 일부 또는 전부를 지급했어도 임금미지급의 형사책임이 발생할 수 있으며 사용자는 임금체불의 책임을 집니다. 즉, 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유인 '이직일 전 1년 이내에 임금체불이 2개월 이상 발생한 경우'란 상기 내용을 포함합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 입사일 기준으로 지급하는 것이 원칙이나, 실무에서는 노무관리 편의상 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하기도 합니다. 단, 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하는 경우에는 퇴직시점에서 보았을 때 입사일 기준보다 총 발생된 연차휴가일수가 불리하지 않아야만 법 위반이 되지 않습니다.따라서 회계연도 중에 입사한 근로자가 퇴직하는 경우 퇴직시점에서 근로자의 입사일 기준으로 산정한 총 휴가일수와 비교하여 더 많이 부여된 경우에는 근로자에게 유리하므로 그대로 적용하면 되지만, 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수만큼 추가로 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다.2017.7.1에 입사한 경우 2018.7.1에 퇴사한다면 입사일 기준과 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가발생일수는 다음과 같습니다.1. 입사일 기준 - 2017.7.1~2018.6.29(1년 미만) : 매월 개근 시 총 11일의 월단위 연차휴가 발생 - 2017.7.1~2018.6.30(1년) : "1년간 80% 이상 출근시 2018.7.1에 15일의 연단위 연차휴가 발생" - 총 발생일수 : 26일2. 회계연도 기준 - 2017.7.1~2018.6.30 : 매월 개근 시 총 11일의 월단위 연차휴가 발생 - 2017.7.1~2017.12.31 : 80% 이상 출근시 2018.1.1에 7.6일(184일/365일*15일)의 연단위 연차휴가 발생 - 총 발생일수 : 18.6일따라서 2018.7.1에 퇴사한다면 회계연도 기준을 산정한 연차휴가발생일수가 입사일 기준보다 적게 부여되었으므로, '입사일 기준'인 26일에 미달된 일수만큼 추가로 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 근기법 제60조의 일정요건을 충족할 경우에 연차휴가를 청구할 수 있습니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 '연차유급휴가 미사용수당'이라고 합니다. 연차유급휴가 미사용수당은 사용자가 근기법 제61조에 따른 적법한 사용촉진조치를 취하지 않거나 퇴직/해고 등 근로관계 종료로 인해 근로자가 휴가청구권을 행사하지 못한 경우에 발생합니다.연차유급휴가 미사용수당은 연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다.연차유급휴가는 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 연차유급휴가가 부여되며,  3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산하여 부여됩니다(근기법 제60조 제1항 및 제4항). 예를 들어 2016.10.1에 입사한 근로자는 매년 80% 이상 출근시 다음과 같이 연차유급휴가 및 연차유급휴가 미사용 수당이 발생합니다.- 2016.10.1~2017.9.30(1년) : "2017.10.1에 15일"의 연차휴가 발생/연차유급휴가 미사용수당은 "2018.10.1에 발생"- 2017.10.1~2018.9.30(2년) : "2018.10.1에 15일"의 연차휴가 발생/연차유급휴가 미사용수당은 "2019.10.1에 발생"- 2018.10.1~2019.9.30(3년) : "2019.10.1에 16일"의 연차휴가 발생/연차유급휴가 미사용수당은 "2020.10.1에 발생"- 2019.10.1~2020.10.30(1년) : "2020.10.1에 16일"의 연차휴가 발생/연차유급휴가 미사용수당은 "퇴사시 발생"연차유급휴가 미사용수당은 임금이므로, 근기법 제49조에 따라 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸됩니다. 따라서 위 내용에 따라면 2018.10.1에 발생한 연차휴가 미사용수당은 3년 이내에 있으므로, 퇴사할 때까지 사용하지 못한 모든 연차휴가 미사용수당에 대하여 청구할 수 있으므로, 이를 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 비자발적 이직이어야 합니다. 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에서는 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유를 규정하고 있는 바, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우따라서 왕복 3시간 이상이 걸린다는 것을 입증할 만한 자료, 배우자와 결혼했다는 자료(주민등록초본, 배우자 재직증명서, 혼인관계증명서) 등을 증빙자료로 준비하시면 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4대보험은 산재보험, 고용보험, 국민연금, 건강보험(장기요양보험료 포함)이 있습니다.산재보험료는 사업주가 100% 부담하며, 고용보험 중 실업급여 보험료는 사용자와 근로자가 각각 50%씩 부담하며(보수월액*0.8%), 건강보험료(보수월액*3.335%, 장기요양보험료는 건강보험료*10.25%) 및 국민연금보험료(보수월액*4.5%)도 사용자와 근로자가 각각 50%씩 부담합니다.따라서 월급이 300만원이라면 다음과 같이 보험료가 산정되어 월급여에서 공제되니 참고하시기 바랍니다.-국민연금보험료: 3,000,000*4.5% = 135,000원-건강보험료: 3,000,000*3.335% = 100,050원-장기요양보험료: 건강보험료*10.25% = 10,250원-고용보험료(실업급여): 3,000,000*0.8% = 24,000원- 총계 : 269,300원공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제2조 제1호의 "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말합니다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외합니다.가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우사업주는 남녀고용평등법 제8조에 따라 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 합니다. 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 합니다.따라서 직장 내에서 동일한 직무를 수행함에도 합리적 이유 없이 성별을 이유로 임금을 차등하는 것은 남녀고용평등법 제8조 위반에 해당합니다. 다만, 군필자에게 혜택을 주어서 초임을 높게 설정하고 군미필자에게는 남녀 구분 없이 낮은 호봉을 적용하는 것은 합리적 이유가 있는 것이므로 법 위반은 아닐 것이나,군미필자 중 남성직원에게 여성직원 보다 높은 호봉을 적용한다면 남녀차별에 해당할 것입니다. 공인노무사 차충현 드림