답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출입국관리법은 고용될 수 있는 체류자격이 없는 외국인을 채용하지 못하도록 규정하고 있는데, 그 취지는 취업자격이 없는 외국인을 고용하는 사실행위를 금지하는 것이므로, 취업자격이 없다고 하여 고용계약이 당연히 무효가 되는 것은 아닙니다.따라서 불법체류 중인 외국인을 고용하여 사용자가 법적 처벌을 받는 것을 별론으로 하고, 불법체류 중인 외국인이 사용종속관계에서 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공한 경우에는 국내 근로기준법이 동일하게 적용됩니다.공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다(근기법 제56조 제1항).다만, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제50조가 적용되지 않으므로, 연장근로 자체가 발생하지 않습니다.예를 들어 1일 9시간을 근로하는 자의 경우 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서는 1일 8시간을 초과한 1시간이 연장근로가 되므로, "8시간+1시간(연장)+1시간×0.5(가산)=9.5시간"에 대한 임금을 지급하는 반면에, 4명 이하인 사업장에서는 연장근로가 발생하지 않으므로, "9시간"에 대한 임금을 지급하면 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 직장 내 괴롭힘에 해당하는 지 판단할 수 없으므로 다음 요건을 모두 충족할 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당하니 참고하시기 바랍니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것과도한 업무를 부여하는 경우에는 사안에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으므로, 해당 행위를 계속하는 경우에는 회사에 신고하시기 바랍니다. 다만, 직장 내 괴롭힘 행위자 및 사용자의 미조치에 대한 처벌규정이 없다보니 실효적인 구제방안이라 할 수 없습니다.근기법 제74조 제5항은 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과되므로, 이를 근거로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 최저임금법 제6조에 따라 최저임금 이상으로 임금을 지급해야 하므로 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 경우에는 '임금체불'에 해당하므로, 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.2019년 기준 시간급 최저임금은 8,350원이며, 2020년 기준 시간급 최저임금은 8,590원이니 참고하시기 바랍니다.크리스마스는 공휴일이며 2019년도에는 법정휴일이 아니므로 근기법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 지급하지 않아도 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단, 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장인지 여부가 중요합니다. 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며 부당해고 시 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으나, 4명 이하인 사업장은 '정당한 이유' 없이도 해고할 수 있기 때문에 부당해고 구제 신청을 할 수가 없습니다.다만, 영업양도인 경우에는 양도인과의 근로관계가 그대로 양수인에게 승계되기 때문에 계속근로기간은 단절되지 않으므로, 30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다(양도 전 계속근로기간이 8개월이므로 근기법 제26조의 해고예고 적용제외 대상이 아님).따라서 상기 내용을 참고하시어 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위윈회에 부당해고 구제신청을 해고예고수당을 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급합니다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당합니다(고용보험법 제40조).1. 이직일 전 18개월 동안의 피보험 단위기간(보수지급의 기초가 된 날)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적 이직일 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것가. 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것따라서 기존 직장에 재취업할 경우 실업급여 수급이 제한된다는 규정은 없으므로, 기존 직장에 재취업하여 기간만료로 근로관계가 종료될 경우에는 비자발적 이직에 해당하므로 상기 나머지 요건을 모두 충족할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4대보험은 선택이 아닌 의무이므로, 4대보험 가입 요건을 충족하는 근로자를 4대보험에 가입시키지 않은 경우에는, 사용자에게 과태료가 부과될 수 있으며, 보험료를 소급하여 지급해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재는 업종마다 요율이 정해져 있으며, 그 요율은 일정기간동안의 산재사고로 발생한 산재보험급여 지급 비율을 고려하여 사업장 또는 공사 규모에 따라 적용을 합니다. 보통 건설업의 경우 입찰 등 감점의 요인이 있기 때문에 산재처리를 안 해주려고 합니다. 다만,  상시 근로자 수가 30명 미만인 사업장에서 업무상 재해가 발생하여 산재처리 한다고 하여도 보험료 할증은 발생하지 않습니다.산재 신청은 근로자가 직접 관할 근로복지공단에 신청하면 됩니다. 즉, 사용자의 산재신청 승인 여부와 관계 없이 공단에 직접 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출입국관리법 제18조에 따르면 외국인이 대한민국에서 취업하려면 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 하며, 누구든지 체류자격을 가지지 아니한 사람을 고용하여서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 이를 위반하여 불법체류자를 고용한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 출입국관리법 제18조에 따라 불법체류 외국인을 '직접 고용'한 자에게 처벌 규정을 두고 있는 것이므로, 파견근로에 따른 사용사업주는 해당 근로자를 직접 고용한 사용자가 아니므로 처벌 받지 않습니다.  판례도 출입국관리법은 ‘고용’에 관해 정의규정을 두고 있지는 않지만, 일반적으로 ‘고용’은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방은 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약(민법 제655조)을 의미하므로, 사용사업주가 근로자파견계약 또는 이에 준하는 계약을 체결하고 파견사업주로부터 그에게 고용된 외국인을 파견 받아 자신을 위한 근로에 종사하게 하였다고 하더라도 이를 출입국관리법 제94조 제9호, 제18조 제3항이 금지하는 고용이라고 볼 수 없다고 판시한 바 있습니다(대법 2020. 5. 14, 2018도3690).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자의 연차휴가에 대해 근기법 제61조에 따라 사용촉진을 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우에는 사용자는 미사용 휴가에 대하여 금전으로 보상할 의무는 없습니다.사용촉진절차는 사용자에게 금전보상의무를 면제해 줌과 동시에 근로자에게는 미사용휴가수당을 받지 못하게 되는 결과가 발생하므로 엄격히 지켜져야 하는 바, 연단위 연차휴가 사용촉진 절차는 1)6개월 전 시기지정 통보 촉구, 2)2개월 전까지 사용시기 지정 통보, 서면통보 등의 절차 등 모두 지켜져야 하며 이를 위반하게 되면 미사용휴가에 대한 보상의무가 면제되지 않습니다.따라서 1차 사용촉진을 하였음에도 불구하고 근로자가 연차휴가 사용계획을 알리지 않을 경우 2차 사용촉진을 통해 사용하지 않은 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면통보를 해야 비로소 적법한 연차휴가사용촉진이라 볼 수 있으므로 2차 사용촉진을 하지 않은 상태에서 근로자가 연차휴가 사용계획을 알리지 않았다 하여 곧바로 연차휴가가 소멸된다고 볼 수 없습니다.공인노무사 차충현 드림