답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사관리란 일반적으로 기업의 경영활동에 필요한 인적자원의 합리적 관리체계로서, 기업의 목적달성 및 유지발전을 위해 요구되는 유능한 인재를 확보하고 육성/개발하고, 적정한 보상 및 유지활용을 이룩해가는 이론적/실천적 지식의 총체라 할 수 있습니다.따라서 인사업무를 잘하기 위해서는 확보/개발/평가/보상/유지/방출에 관하여 전반적인 지식을 갖추어야 할 것이며, 이와 관련된 인사서적을 탐독하는 것도 도움이 많이 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연간 금액으로 정한 임금인 상여금을 통상임금에 산입하는 방법은 근기법 시행령 제6조제2항제5호의 규정을 준용하여 산정합니다. 즉, 연간지급총액을 연간 통상임금 산정기준시간수로 나눈 금액입니다.예를 들어 연간 월 기본급(200만원)의 400%를 매년 지급하는 정기상여금의 경우 통상시급은 8,000,000원/2,503시간 = 2,877원이며, 기본급으로만 구성된 통상시급은 8,720원이므로, 11,597원이 통상시급이 됩니다. 다만, 위 사실관계만으로는 정확한 시급 산출이 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여를 수급할 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)실업급여 지급액은 "퇴직 전 평균임금의 60% X 소정급여일수"로 지급하되, 그 상한액은 1일 66,000원, 하한액은 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간(8시간)입니다.소정급여일수는 다음과 같습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 다만, 그 업무를 수행하기 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사일이 5.1인지, 5.3인지 여부에 따라 건강보험료 공제 여부가 달라집니다. 즉, 5.1에 입사한 것으로 처리할 경우에는 건강보험료 및 국민연금은 월급여에서 공제되나, 5.3에 입사한 것으로 처리할 경우에는 건강보험료 및 국민연금은 월급여에서 공제되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여를 수급할 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)따라서 근로자의 중대한 귀책사유로 해고 또는 권고사직을 당하지 않으면 되며, 경영상의 이유로 권로사직 당할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제 계약을 체결했더라도 근로기준법을 위반한 근로조건을 정할 수 없으므로 근기법 제56조에 따라 연장/야간/휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 하며, 이에 미달한 수당을 지급할 경우 그 차액을 청구할 수 있습니다. 만약, 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 최종직장에서 이직일 전 18개월 동안 피보험단위기간이 이전 직장과 통산하여 180일 이상이고, 최종 직장에서 이직사유가 비자발적 이직이면 수급할 수 있습니다. 따라서 고용보험에 가입해준다면 실업급여 수급에는 문제 없을 것이나 사용자는 건강보험, 국민연금에 가입시킬 의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합및노동관계조정법 제16조 제1항 제8호는 총회(대의원회)의 의결사항으로 “조직형태의 변경에 관한 사항”을 규정하고 있고, 동조 제2항은 조직형태에 변경에 관한 사항의 의결정족수를 “재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3 이상의 찬성”으로 규정하고 있는 바, 동 규정은 노동조합이 조직적 동일성을 유지하면서 그 조직형태를 변경하는 경우 기존노조를 해산하고 새로운 노조 설립신고를 하는 형식적 절차를 생략하고 보다 용이하게 노조의 조직형태를 선택할 수 있도록 하여 근로자들의 단결선택권을 최대한 보장하려는 취지에서 ’97년 노조법 제정시 새로이 신설된 조항입니다. 또한, 산별노조의 산하조직에서 기업별노조로 조직형태를 변경한다는 것은 산별노조에서 탈퇴한다는 것을 전제하는 것이며, 산별노조에서 탈퇴한다는 것은 그 의사가 기존의 노동조합을 해산한다는 것이 아닌 한 노동조합의 조직형태를 기업별노조로 변경하겠다는 것이므로, 산별노조의 지회가 지회총회에서 산별노조 탈퇴 건을 의결하였다면 이는 기업별노조로 조직형태를 변경하겠다는 의사에 대한 결의라고 보아야 할 것이며, 이러한 결의가 동법 제16조 제2항의 특별의결정족수(재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 2/3 이상 찬성)를 충족하였다면 동 산별노조 탈퇴결의로 인해 조직형태의 변경이 유효하게 이루어졌다고 보는 것이 타당할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 주어야 하나 근기법 제61조에 따라 사용자가 적법하게 연차휴가 사용촉진조치를 실시한 경우에는 연차휴가를 1년 이내에 모두 사용해야 하며, 사용하지 못할 경우 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없습니다. 노조의 동의는 연차휴가 사용촉진조치의 요건이 아닙니다.