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직장 사장이 일더 잘하는 사람한테 월급을 더 많이주면 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기업의 효율성을 증가시키기 위해서는 근로자의 동기부여가 중요합니다. 따라서 회사 입장에서는 일 잘하는 근로자의 동기부여를 향상시키기 위해 더 많은 보상을 할 수 있을 것입니다.다만, 객관적 기준이 존재하지 않음에도 불구하고 부팀장을 배제하기 위하여 임금을 적게 주는 경우에는 차별적 처우에 해당할 수 있습니다. 또한, 통상적으로 인턴의 업무는 부팀장의 업무에 비해 고도의 기술력 및 노하우를 사용하지 않으므로 부팀장 보다 인턴에게 임금을 더 많이 주는 것은 타당하지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.24
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디스크산재로 이직후 현 직장에서 디스크가 재발했을때 산재인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재 신청의 대상인 "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말합니다(산재보험법 제5조 제1호).산재보험법 제37조는 근로자가 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 보나, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 업무상 재해로 보지 않는다고 규정하고 있습니다.허리 디스크로 인한 질병은 퇴행성 질환으로 보아 산재 불승인이 될 가능성이 높으므로 업무수행으로 인해 악화 되었음을 적극적으로 소명하여야 할 것입니다. 산재보험법 시행령 제34조는 업무상 질병의 기준을 규정하고 있는 바, 근골격계 질병에 대하여는 동 시행령 별표3에서 제시되어 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.< 근골격계 질병 >가. 업무에 종사한 기간과 시간, 업무의 양과 강도, 업무수행 자세와 속도, 업무수행 장소의 구조 등이 근골격계에 부담을 주는 업무로서 다음 어느 하나에 해당하는 업무에 종사한 경력이 있는 근로자의 팔, 다리, 허리 부분에 근골격계 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 업무와 관련이 없는 다른 원인으로 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다. 1) 반복 동작이 많은 업무 2) 무리한 힘을 가해야 하는 업무 3) 부적절한 자세를 유지하는 업무 4) 진동 작업 5) 그 밖에 특정 신체 부위에 부담되는 상태에서 하는 업무 나. 신체부담업무로 인하여 기존 질병이 악화되었음이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다. 다. 신체부담업무로 인하여 연령 증가에 따른 자연경과적 변화가 더욱 빠르게 진행된 것이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다. 라. 신체부담업무의 수행 과정에서 발생한 일시적인 급격한 힘의 작용으로 근골격계 질병이 발병하면 업무상 질병으로 본다. 마. 신체부위별 근골격계 질병의 범위, 신체부담업무의 기준, 그 밖에 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.09.24
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정규직 직원을 격일근무로 전환하고 급여를 반으로 삭감해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자의 동의 없이 일방적으로 기존의 근로조건을 변경할 수 없습니다. 따라서 최초 근로계약 체결 시 격일제 근무를 할 수 있다는 내용이 없었던 경우에는 사용자는 일방적으로 격일제 근무를 시킬 수 없으며 기존의 근로조건에 따라 임금을 지급하여야 할 것입니다.임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항입니다. 따라서 명절 상여금 50%를 지급하기로 정하였으나, 삭감된 금액으로 지급하기 위해서는 단체협약의 갱신 또는 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것이며, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신하여야 합니다.따라서 상기 내용을 위반할 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.24
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편의점알바를 하는데 점주가 바뀌면서 해고되는경우 도와주세요...
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주만 바뀌고 기존의 업무가 계속 이어지고 있는 상황이라면 기존의 근로관계는 새로운 사업주에게 포괄적으로 승계된 것으로 보아야 할 것입니다.따라서 기존의 근로조건을 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 얻어야 할 것이며, 일방적으로 주말 근무로 변경할 수는 없을 것입니다. 주말 근무를 거부한다는 이유로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다(단, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 정당한 이유 없이 구두로 해고 가능).이 점을 참고하시어 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.23
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프리랜서 근로자 3.3소득세 공제를 해도 퇴직금 지불해야 되는가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 다음 요건을 모두 충족할 경우에 지급됩니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것프리랜서 계약을 체결한 자는 원칙적으로 사용종속관계에서 노무를 제공하지 않으므로 근기법상 근로자에 해당하지 않습니다.그러나 형식은 프리랜서 또는 위탁, 도급계약이더라도 그 실질이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 사용종속관계에서 근로를 제공한 것이라면 근기법상 근로자에 해당합니다.판례는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(代償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하나, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다고 판시한 바 있습니다(대법 2005두8436, 2007.1.25).따라서 사업소득세를 원천징수 하였더라도 판례가 제시한 요건을 종합적으로 고려하여 사용종속관계가 인정된다면 근기법상 근로자에 해당하므로 나머지 퇴직금 지급 요건을 충족할 경우에는 해당 근로자에게 퇴직금을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.23
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연장근무수당 및 5인이상사업장인지.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수에는 일용직/상용직 등 근로형태를 불문하고 해당 사업장에서 직접 고용한 근로자는 모두 포함됩니다.사용자는 연장근로(법정기준근로시간인 1주40시간, 1일 8시간을 초과한 근로) 및 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시까지의 근로)에 대하여 근기법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다.따라서 위 수당을 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.23
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직장내 괴롭힘 관련 신고를 위한 준비물은 무엇인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 내용이 사실일 경우에는 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 다만, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌 조항이 없어 이를 노동청에 진정(신고)하는데 한계가 있습니다.형법 제307조는 명예훼손에 관한 규정을 두고 있는 바 명예훼손죄는 공연히 사실 또는 허위의 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손함으로써 성립하는 죄를 말하며,여기서 말하는 ‘공연성’이란 불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태를 의미합니다. 또한 ‘사실의 적시’라 함은 사람의 사회적 가치 내지 평가를 저하하는 데 충분한 사실을 지적하는 것을 말합니다.따라서 가해자에 대한 처벌을 원한다면 변호사에게 전문적 상담을 받으셔서 명예훼손죄로 형사고소 하시기 바랍니다. 입증자료는 주변인들의 진술로도 가능합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.09.23
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실업급여 수급중 재난지원금 수령 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급 중이라 하더라도 기준 중위소득 75% 이하이면 재난지원금(긴급 생계지원금)을 받을 수 있습니다.구체적으로 다음과 같이 지급됩니다.1. 1인 가구 : 1,317,896원 이하, 40만원 지급2. 2인 가구 : 2,243,985원 이하, 60만원 지급3. 3인 가구 : 2,902,933원 이하, 80만원 지급4. 4인 가구 : 3,561,881원 이하, 100만원 지급5. 5인 가구 : 4,220,828원 이하, 100만원 지급6. 6인 가구 : 4,879,776원 이하, 100만원 지급신청방법은 온라인 신청과(복지로 홈페이지)과 현장 신청(읍.면.동 주민센터) 모두 가능합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.23
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합의하에 육아휴직을 무급휴가로 잔환할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직기간 중에 사용자는 임금 지급의무가 없으며, 해당기간에 대하여는 고용보험에서 '육아휴직급여'가 지급됩니다.육아휴직으로 인해 휴업한 기간은 '출근'한 것으로 보기 때문에 1년간 육아휴직을 사용하여 출근하지 않았더라도 연차휴가 발생 요건인 출근율 산정 시 100% 출근한 것으로 보기에 연차휴가가 발생합니다.따라서 사용자가 육아휴직 기간에 임금 지급을 회피하기 위해 무급휴직으로 전환하자는 말은 성립하지 않으며 상기 내용과 같이 육아휴직기간을 출근한 것으로 봄으로써 연차휴가를 부여하지 않기 위한 꼼수로 보여지므로, 합의 하지마시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.09.23
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저의 벌금형으로 인해 직위해제를 당했습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'직위해제'란 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써, 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로로서의 보직의 해제를 의미합니다(대법 1997.9.26, 97다25590).직위해제가 징계성이 아닌 불이익을 수반하지 않는 인사명령에 해당하는 경우에는 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 볼 수는 없습니다(대법 2013.5.9, 2012다64833).직위해제가 정당하기 위해서는 원칙적으로 취업규칙 등에 직위해제 사유가 존재하여야 하는 바, 직위해제 사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그 외의 사유를 직위해제 사유로 삼을 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2015두49016).직위해제 사유가 존재하더라도 직위해제의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교하여 재량권의 일탈/남용 여부를 판단해야 합니다.따라서 일단 취업규칙 등에 직위해제 또는 대기발령 사유를 확인해 보시기 바라며, 해당 사유가 없음에도 불구하고 불이익 처분을 하는 것은 징계로 보아야 할 것이므로근기법 제23조 제1항의 정당한 이유가 없다면, 관할 지방노동위원회에 '부당해고 등' 구제신청을 하시기 바랍니다(상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장인 경우).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.09.23
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