답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 계속근로한 기간이 1년 이상이라면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 퇴직금을 사전에 포기하기로 한 약정은 무효이므로 사용자가 상기 요건에 해당함에도 불구하고 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 입사일 기준으로 연차휴가를 산정해야 합니다. 연봉적용기간 시점이 입사일 시점과 동일하면 연봉적용기간 시점부터 연차휴가를 산정하면 됩니다.2. 수습기간을 불문하고 입사시점부터 4대보험 자격취득신고를 해야 합니다.3. 사용자의 지시/명령에 따른 연장근로임을 입증해야 합니다.4. 비과세 여부와 임금성 판단여부는 별개의 문제입니다. 다만, 식대 10만원 중 1,822,480원의 100분의 3(54,674원)을 초과하는 45,326원은 최저임금에 산입하며, 1,722,480+45,326 =1,767,806원은 1,822,480원에 미달되므로 최저임금법 위반입니다.5. 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근시 1일의 연차유급휴가를 주어야 하며, 이를 퇴사로 인해 사용하지 못했을 경우 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다. 별도로 연장/야간/휴일근로를 한 경우에는 연장/야간/휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 추가적으로 보완하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수도 있겠으나, 현실적으로 회사에서 이를 청구하기란 쉽지 않습니다. 설사 손해배상책임을 지더라도 이미 제공한 근로에 대한 임금은 퇴직한 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 이를 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.팀장이 해고권한 등 인사권을 사업주로부터 위임받은 상태라면 팀장이 해고 등 인사처분을 할 수 있습니다. 해고를 당할 수 있는 상황에서 당연히 인사과에 문의할 수 있는 내용입니다. 사용자가 권고사직을 제안하느냐에 따라 해당 사유로 실업급여 수급자격을 판단할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 각 근로자별 1주간 근로시간이 총 52시간 초과하는 지를 판단합니다. 7.1은 법 위반여부를 판단하는 시점이지 1주 기준일의 시작점을 의미하는 것이 아닙니다.2. 실제 주 52시간을 초과하는지 여부를 판단하여 1주 52시간을 초과 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.3. 현재 상시 근로자 수가 30인 미만 사업장이라면 2022.1.1부터 공휴일 및 대체공휴일이 적용됩니다. 즉, 올해는 30인 이상 사업장의 경우에만 대체공휴일이 확장 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급자격이 인정되기 위해서는 원칙적으로 자발적 이직이 아니어야 하나, 자발적인 이직이더라도실업급여 2개월이상의 임금체불의 경우 수급자격에 제한이 발생하지 않습니다. 2개월 이상의 임금체불이란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다. 다만, 최종적인 판단은 고용센터에서 진행되오니 위 내용 참고하시어 고용센터에 문의하시기 바랍니다.​

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'산재처리'는 말 그대로 산업재해보상보험법에 따라 업무상 재해가 발생한 경우에 근로복지공단에 신청하여 산재보상을 받는 것을 말하며, '공상처리'는 사용자와 근로자가 합의하여 근로복지공단이 아닌 회사로부터 보상을 받는 것을 말합니다. '산재처리'를 할 경우 상시근로자수가 30명 이상인 사업장의 경우에는 산재 발생으로 인한 보험료율이 인상되는 불이익이 발생할 수 있습니다. '산재처리'를 할 경우에는 요양기간 중에 진료비, 수술비 등의 '요양급여' 및 휴업으로 인한 '휴업급여', 추후 장해로 인한 '장해급여' 등을 받을 수 있으나, '공상처리'를 할 경우에는 사고 당시의 기준으로 합의가 이루어지기 때문에 차후에 보상을 받기 어려울 수 있습니다. 따라서 근로자의 입장에서는 '산재처리'를 하는 것이 바람직하며, 사용자의 입장에서도 30인 미만의 사업장의 경우 보험료 할증에 따른 불이익이 없으므로 산재처리를 하는 것이 바람직 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 3개월 "미만"인 근로자에게는 해고예고 및 해고예고수당을 지급하지 않아도 되나, 계속근로기간이 3개월 "이상" 인 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 따라서 3개월 이상 근로한 상태에서 해고한 것으로 보아 당일 해고처리 시 해고예고수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하며, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 산정하면 됩니다. 위 사실관계만으로 퇴직금 차이가 왜 발생하는지는 알 수가 없습니다. 퇴직 전 3개월 동안에 받은 임금 총액 및 통상임금 관련 임금항목, 소정근로시간 등을 알아야 합니다.