답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 12시간을 초과하는 근로인지 여부는 실제 근로한 시간을 기준으로 판단하는 바, 휴일, 휴가 등으로 실제 근로를 하지 않은 경우에는 그 시간만큼을 추가적으로 근로하였더라도 1주 52시간을 초과하지 않은 때에는 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.따라서 상기 내용을 참고하시어 괴롭힘 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 수집하시어 회사 또는 관할 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 사고로 인해 발생한 부상은 업무상 재해로서 4일 이상의 요양이 필요한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있습니다.회사 입장에서는 산재보험료 할증 및 입찰 제한, 산업안전보건법상의 법적 책임 등을 이유로 산재를 은폐하려는 경향이 있습니다. 다만, 산재신청은 회사에 하는 것이 아니라 공단에 근로자가 직접하는 것이므로 회사의 승인이 필요하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 계약만료 후 곧바로 재계약을 제안하는 것이 아니므로 계약기간 만료로 인한 퇴사로서 실업급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.2. 고용센터에 피보험자격확인청구를 하여 이직사유를 정정할 수 있습니다.3. 이직사유는 사실 그대로 기재하여야 합니다. 근로기간이 정해진 근로계약서를 근거로 제시하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉액의 지급 결정에 관한 기준에 대하여는 법에서 정한 바가 없으므로 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 흡연으로 인해 업무능률이 떨어지고 이로 인해 생산성에 지장을 줄 경우에는 일정 제재를 가할 수 있을 것이나 단순히 흡연한다는 이유로 차별적 조건을 제시하는 것은 타당치 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 소정근로시간이 15시간 미만이므로 주휴수당 지급의무는 없으므로, 식대 별도로 최저임금 기준으로 30시간×8,720원 = 261,600원 이상 지급하면 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 4대보험 신고와 관련 이의제기를 하고자 한다면 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다. 퇴직금은 "평균임금×30일×재직일수÷365일"로 산정하므로 이보다 적게 지급한 것으로 보아 그 차액을 청구할 수 있습니다. 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.2. 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만, 퇴직으로 인한 공백을 다른 직원에 의해 즉시 대체가 가능하다면 사용자는 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않아도 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만, 퇴직으로 인한 공백을 다른 직원에 의해 즉시 대체가 가능하다면 사용자는 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않아도 될 것입니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1/2. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따르면 과반수 노조대표자와 그 노조가 위촉하는 자를 노사협의회 근로자 위원으로 하도록 하고 있으므로(제6조제2항), 과반수 노조의 대표자는 근기법상 근로자 대표의 지위와 노사협의회의 근로자 대표의 지위를 동시에 갖습니다. 반면에, 과반수 노조가 없는 사업장에서는 노사협의회 근로자 대표와 근기법상 근로자 대표는 서로 구분되는 개념이므로, 원칙적으로 노사협의회 근로자 대표가 근기법상 근로자 대표로서의 권한을 행사할 수는 없습니다.3. 협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 하며, 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 합니다. 사용자를 대표하는 위원(이하 “사용자위원”이라 한다)은 해당 사업이나 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 합니다(근참법 제6조).4. 협의회규정(이하 “협의회규정”이라 한다)에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 합니다(근참법 제18조제2항, 동시행령 제5조제1항).1. 협의회의 위원의 수2. 근로자위원의 선출 절차와 후보 등록에 관한 사항3. 사용자위원의 자격에 관한 사항4. 법 제9조제3항에 따라 협의회 위원이 근로한 것으로 보는 시간에 관한 사항5. 협의회의 회의 소집, 회기(會期), 그 밖에 협의회의 운영에 관한 사항6. 법 제25조에 따른 임의 중재의 방법ㆍ절차 등에 관한 사항7. 고충처리위원의 수 및 고충처리에 관한 사항

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 해고의 사유를 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. 또한, 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.여러차례 시말서 제출 등 경징계 처분을 받았음에도 불구하고 개선하지 않고 직장질서를 문란하게 하였다면 그 해고에 정당성은 있다고 판단되므로, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하기 바라며, 취업규칙 등에 징계위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 규정하고 있다면 해당 절차를 반드시 거쳐야 해고의 효력이 발생하니 이 점 유의하시기 바랍니다.