연봉협상을 할 때 기준이 있나요?
회사에서 직원들 담배피는것에 대해서 안 좋게 생각을 합니다 그래서 연봉협상 시기에 담배를 줄이지 않으면 연봉을 동결할 수 밖에 없다고 으름장을 놓는데 가능한 건가요? 물론 업무적으로는 아무 문제 없이 잘 하고 있습니다. 제 상식선에서는 연봉협상은 이 직원이 일에 대한 능력이 부족하거나 직원들과의 불화가 잦다거나 지각등 업무에 소홀할 경우 동결하거나 상승폭이 적게 올리는 게 맞는거라고 생각을 하는데 담배 하나로 연봉을 동결할 수 있는 건가요? 법적으로 연봉협상을 할 때 기준이 따로 없이 대표의 고유 권한대로 동결하고 올리고 정할 수 있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 연봉협상 기준에 대해서는 노동관계 법령에 규정되어 있는 부분은 없습니다. 따라서 회사 자체적으로 연봉협상
기준을 정하여 직원들과 연봉협상을 하게 됩니다. 기본적으로 업적, 능력, 업무량 등을 기준으로 연봉협상을 하게 됩니다.
정확한 사정은 모르겠으나 흡연이 업무에 지장이 되고 비흡연자에게 안좋은 영향을 끼친다고 회사에서 판단한다면 반영할
수도 있다고 보입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관계법령에 연봉인상 등에 대해서는 구체적으로 정하여진 바가 없으므로, 연봉인상의 방법 등에 대해서는 최저임금 등을 위반하지 않은 한 사업장 단체협약 또는 취업규칙에 따라야 합니다. 사업장 취업규칙 등에 따라 연봉인상액 등을 사업주가 정한다고 명시되어 있다면, 연봉인상 또는 동결의 권한은 사업주에게 부여되어 있다고 보아야 할 것입니다. 이러한 경우 흡연을 이유로 연봉을 동결하거나 다른 근로자에 비해 연봉을 소액 인상하는 것이 합리적이고 공정하다고는 볼 수 없을 것이나, 이를 이유로 노동관계법령 위반을 다투기는 다소 어렵다고 판단됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉액의 지급 결정에 관한 기준에 대하여는 법에서 정한 바가 없으므로 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 흡연으로 인해 업무능률이 떨어지고 이로 인해 생산성에 지장을 줄 경우에는 일정 제재를 가할 수 있을 것이나 단순히 흡연한다는 이유로 차별적 조건을 제시하는 것은 타당치 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법적으로 연봉협상을 할 때 기준이 따로 없이 대표의 고유 권한대로 동결하고 올리고 정할 수 있는건가요?
1. 네. 연봉협상에 대한 내용은 노동법에서 정하고 있지 않습니다.
삭감을 하거나 당해의 최저임금법을 위반하고 있지 않다면 문제되지는 않습니다.
동결이 가능합니다.
당사의 사규나 당사자간 합의로 진행할 수 있을 것입니다.
원치않는 연봉을 통보받았다면, 다른 곳으로의 이직도 염두해 두시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에 임금인상의 기준이 별도로 정해져 있지 않은 이상 매년 연봉은 근로자와 사용자간의 합의에 의해 정해지는 것이고, 별도의 기준은 없습니다. 임금이 삭감되는 경우라면 근로자가 거부할 경우 기존 근로조건이 유지되지만 임금인상은 사용자가 거부하면 불가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉협상의 경우 근로기준법 등 노동관계 법령상 별도의 기준을 정한 바가 없기 때문에 당사자 간 합의에 따라 개별적으로 진행됩니다. 극단적으로 말씀하신 바와 같이 담배를 이유로 연봉을 동결하여도 최저임금에 위반되는 것이 아니라면 문제는 없습니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기준이 따로 있는 것이 아닙니다. 근로자도 자유롭게 제시할수 있으며, 사용자도 자유롭게 제시할수 있습니ㅣ다.
근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.양 당사자간의 자유로운 의사에 기하여 결정하는 것입니다.
근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉협상 기준에 대해서는 법으로 규정하고 있지 않습니다. 따라서 각 사업장마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.
이론상으로는 언급한 바와 같이 근로자의 능력, 직원간 화합 등을 연봉협상시 고려하는 것이 맞습니다. 그러나 현실적으로는 사업주 나름대로 생각하는 바에 따라 협상이 행해질 수 있습니다.
흡연할 경우 업무능률이 저하된다고 인식하는 사람들도 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본적으로 임금에 대한 결정권은 회사의 고유한 권한에 속합니다. 따라서 연봉협상은 회사 재량에 따라 분류가 되므로, 회사에서 고유 권한대로 동결처리를 하더라도 법적으로 주장할 수 있는 것은 아니니 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.^^
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연봉협상 시기에 담배를 줄이지 않으면 연봉을 동결할 수 없다는 으름장은 사실 별개의 문제입니다.
2. 연봉협상에 대한 법적기준은 따로 없어서 회사와 협의해보셔야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 내부규정에서 연봉인상기준을 별도로 규정하고 있다면 이에 따라야합니다.
담배를 핀다는 이유로 연봉인상하지 않는 것은 규정위반에 해당합니다.
2.다만 연봉인상여부에 대해 특별한 기준을 정하고 있지 않는 경우
당사자간 합의 또는 협의사항으로 인상할지 말지는 재량에 속합니다.
법상 정해진바 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법적으로 연봉협상을 할 때 기준이 따로 없이 대표의 고유 권한대로 동결하고 올리고 정할 수 있는건가요?
->근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
법적으로 연봉 등 근로조건을 정할 때는, 위 규정과 같이 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정을 해야 합니다.
따라서, 대표가 일방적으로 연봉을 정하는 것은 옳지 못합니다.다만, 대표가 반드시 연봉을 인상해야 할 의무가 있는 것은 아닙니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구우회 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 오로지 담배만으로 연봉을 결정한다면 바람직하지 않아보입니다.
2. 다만, 최저임금 위반이 아니라면 임금인상은 기업에 의무가 없기 때문에
3. 담배를 이유로 동결을 하더라도 근로기준법 등 위반은 아닙니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연봉협상에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 기준은 없습니다.
2.연봉협상이 결렬되는 경우, 종전의 근로조건이 계속해서 적용됩니다.
3.당초 체결한 연봉계약 기간 중 연봉 인하 등 근로조건의 변경을 요구받아 당초 근로조건으로 계속 근무하겠다는 의사를 표명하였음에도 일방적으로 사용자가 근로관계를 종료하였다면 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
