답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.6개월 단위 탄력적 근로시간제 도입시 6개월 동안 평균 근로시간이 1주 40시간(연장 포함 52시간)을 초과하지 않고, 특정 주의 근로시간이 52시간(연장 포함 64시간)을 초과하지 않는다면 1주 52시간을 초과하는 근로를 하더라도 법 위반은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간 등 주요 근로조건을 변경하기 위해서는 근기법 제17조에 따라 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성한 후 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무노동 무임금의 원칙에 따라 지각으로 인해 근로를 제공하지 못한 시간만큼 임금을 공제할 수는 있을 것이나, 1일 전체 근로시간에 대하여 근로수령을 거부하는 것은 근기법 제46조에 따른 휴업에 해당하므로 제공하지 못한 시간에 대하여는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 주 52시간을 초과한 근로를 시켰으므로 추후에 휴가를 제공하더라도 법 위반이 아닌 것은 아닙니다. 따라서 탄력적 근로시간제를 도입하여 1주 52시간을 초과하더라도 법위반이 되지 않도록 하여야 할 것입니다. 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 단위 기간을 어떻게 정하느냐에 따라 취업규칙에 근거규정을 두거나 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 등기이사의 경우라 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적/명목적인 것이고 실제로는 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘/감독 하에 일정한 근로를 제공하여 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하여 4대보험에 가입하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년 미만인 근로자가 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차유급휴가를, 1년 이상인 근로자로서 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 연단위 연차유급휴가를 부여해야 합니다. 따라서 상기 내용에 따르면 총 41일의 연차유급휴가가 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력여하에 불구하고 근로관계를 종료시키는 제도로서 단체협약에서 정한 정년에 도달한 경우라면 원칙적으로 근로관계도 종료된다 할 것입니다. 따라서 정년연장 합의나 정년이후 근로제공기간까지 합산하여 계속근로기간을 산정하는 등 특별한 사정이 없는 한 정년 퇴직일을 전후하여 계속근로기간을 각각 구분하여 연차유급휴가를 산정하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년 미만인 근로자가 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차유급휴가를, 1년 이상인 근로자로서 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 연단위 연차유급휴가를 부여해야 합니다. 따라서 상기 내용에 따르면 총 26일의 연차유급휴가가 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상 근로자는 단시간 근로자에 대별되는 개념으로 1주 40시간, 1일 8시간 이상 근로하는 자를 통상근로자로 보면 될 것입니다. 교대근무자는 일근근무자와 대별되는 개념으로 근로시간 길이와 상관없이 근로형태에 따른 근무유형으로 보아야 할 것입니다.