안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정식채용(본채용)의 상당 기간 전에 모집공고를 통해 채용할 자를 미리 결정해 두는 채용내정의 경우, 채용내정 시점에서 ‘근로계약이 성립’하였다고 보는 것이 타당하며, 다만 채용내정 때부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 볼 수 있습니다. 따라서 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당하여 「근로기준법」 제 23조 제1항의 정당한 이유 또는 같은 법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 갖춰야 하나, 채용내정일부터 정식발령일까지 해약권이 유보된 채용내정 제도의 특성상 보통의 해고보다는 넓게 인정될 것입니다. 그러므로 채용내정 후 근로자 노동력의 현저한 질적 저하, 요양을 필요로 하는 질병의 발생 등 객관적으로 합리적인 사유가 존재하는 경우에만 채용내정을 취소할 수 있을 것이며, 경영상 해고와 관련하여 판례는 근로관계의 밀접도가 통상의 근로자에 비하여 떨어지는 채용내정자들을 우선적인 해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 이유가 있다고 볼 것인 바,

정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 것은 부당해고로 사법상 무효이고 사용자는 적어도 정식발령예정일부터는 고용의무 및 임금 지급의무를 가진다고 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,

‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수

있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한

이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해

681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무

가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서

근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습

니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.

• '채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.

• '채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

• 또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

채용통보를 한 경우 근로계약이 성립했다고 보아 채용내정에 해당할수 있습니다. 이 경우 근로자가 부당해고 구제신청을 할수 있어 보입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

부당해고로 판정받을 가능성이 있습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최종합격통지를 하시면 근로관계가 성립합니다.

채용내정시부터 정식발령일까지 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약이 성립된 것입니다.

따라서 채용내정된 것을 회사가 일방적으로 취소하는 것은 해고에 해당하며 따라서, 정당한 이유가 있어야 합니다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

안녕하세요. 회사에서 정년 퇴직하신 분들을 시니어강사로 재고용하는 선발모집 공고를 준비하려 합니다. 선발모집공고에 따라서 시니어강사를 최종 선발해서 이번 연도 7월부터 연말까지 사용할 예정인데요. 회사에서 그 기간 내에 최종 선발된 시니어강사를 채용통보 하였음에도 채용 결과적으로 채용하지 않으면 생기는 법적 문제가 있을까요?

☞ 채용내정을 하였음에도 채용하지 않는경우라면 해고로 성립이 되어 부당해고 문제가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

채용확정된 이후에 실제로 채용하지 않으면 해고에 해당합니다. 이에 대해서는 근로자가 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

부당해고로 판정될 경우 복직시켜야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 그 기간 내에 최종 선발된 시니어강사를 채용통보 하였음에도 채용 결과적으로 채용하지 않으면 생기는 법적 문제가 있을까요?

제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.>

② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.

다른 근로조건으로 재고용할 수 있으나, 이미 채용통보가 된 경우라면 근로계약이 성립된 경우로

5인이상의 회사라면 근로기준법 제23조에 따른 정당한 사유가 존재해야합니다.