답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 대표자가 변경되어 근로계약서를 재작성 했다는 이유만으로 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없습니다. 따라서 기존의 근속기간은 당연히 새로운 대표자와의 근속기간에 합산하여야 할 것이며, 퇴직금도 전체 기간에 대하여 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약, 취업규칙 등에 정하여진 약정휴일은 유.무급을 불문하고 근로의 의무가 없는 날이므로 이날은 소정근로일로 볼 수 없는 것이며 또한 출근의무가 없으므로 이날에 출근하지 않았다 하여 결근으로 처리할 수 없는 것이므로, 단체협약 등에서 유급휴일로 정한 토요일을 노사가 근무하기로 하였더라도 동 유급휴일에 근무하지 않았다고 하여 결근으로 처리할 수 없으며 또한 연차유급휴가로 대체할 수도 없다고 판단됩니다(근로기준과-1141, 2010.05.20).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매월 임금지급 시 해당 월의 출근성적에 따라 차등으로 만근수당을 지급하고 있다면 이는 소정의 근로에 대하여 일률적으로 지급하는 임금 또는 수당이 아니라 할 것이며, 따라서 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되는 임금으로 보기 어렵다고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법을 위반하지 않는 한 노사 당사자간의 합의로 근로조건을 정하거나 변경할 수 있으므로 사용자가 어떤 근로조건을 변경하고자 할 때 근로기준법 등 강행규정에 위반하지 않는 한 근로자의 동의를 얻는다면 그 효력은 유효합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제2조제1항제5호에 따른 '임금'으로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우는 최저임금에 산입되나, 매월 1회 이상 지급되는 임금이라 하더라도 노사간 약정에 따라 실근로시간에 관계없이 지급하는 고정야간수당은 소정근로시간외의 근로의 대가로서 최저임금에 산입되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가에 관한 사항은 회계사무소가 아닌 노무사사무소에 의뢰하시는 것이 정확합니다. 회계사무소 직원의 답변은 틀립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 '연차휴가 미사용수당'이라고 하며, 퇴직/해고 등 근로관계 종료로 인해 근로자가 연차휴가 청구권을 행사하지 못하게 된 경우에는 사용하지 못한 연차휴가 전체에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 퇴직하는 근로자에게 지급해야 합니다.연차휴가 미사용수당은 사용하지 못한 휴가일수에 해당하는 통상임금으로 계산하며, 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다. 즉, 월급여를 근무일 수로 나눈 금액으로 산정하는 것이 아니라 "시간급 통상임금(기본급 등 일률적/정기적/고정적으로 지급되는 임금을 월소정근로시수(209시간)로 나눈 금액)*1일 소정근로시간*연차휴가 미사용일수"로 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 지급의무는 사용자에게 있지 퇴직연금사업자에게 있는 것이 아니므로, 은행에 퇴직금을 청구할 수 없습니다. 따라서 퇴직연금 이외의 퇴직금 미지급분에 대하여는 사용자에게 청구하여야 하며, 이를 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법 시행령」 [별표2]에 의거 단시간근로자의 연차유급휴가는 다음의 방식에 의하여 시간단위로 산정합니다(1시간 미만은 1시간으로 간주).   - 통상근로자의 연차유급휴가일수×(단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간)×8시간   - 이때 단시간근로자 또는 통상근로자의 소정근로시간은 1주간의 소정근로시간으로 함.연차유급휴가 부여를 위한 출근율 산정기간 중에 통상근로와 육아기 근로시간 단축 근무가 혼재되어 있는 경우 연차유급휴가는 다음의 방식에 의하여 시간단위로 산정하면 될 것입니다.   - [통상근로 기간 동안 연차유급휴가(15일×통상근로월/12월)×8시간]+[육아기 단축 기간 동안 연차유급휴가<15일×(단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간)×(단축기간 근로월/12월)×8시간>]

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무노동 무임금의 원칙에 따라 근로자는 근로하지 않은 시간에 대하여는 임금을 청구할 수 없는 바, 5분을 지각했다면 5분에 대한 임금을 월급여에서 공제하여 지급해야 할 것이지 30분에 대한 임금을 공제할 수는 없습니다. 따라서 25분에 대한 임금을 초과하여 공제한 것으로 보아 이를 사용자에게 돌려 받아야 할 것이며 사용자가 이를 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.