답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 세가지 핵심요소를 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 3가지 요건 중 "업무상 적정범위를 넘는 것"으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 따라서 업무상 지시, 주의, 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란할 것입니다. 또한, 허위로 신고된 사실로 인해 형사처분 또는 징계처분 등을 받게 될 위험이 있을 경우에는 무고죄로 고소할 수 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일사용자는 근로자에게 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제2조의 공휴일 및 제3조의 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다(상시 5인 이상인 사업장에 적용). 다만, 2020년 현재 상시 근로자 수 300인 이상의 사업장이 아닌 곳은 공휴일을 약정휴일로 지정하지 않은 이상 유급휴일로 부여할 의무는 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 공휴일은 기타 정부가 수시로 정하는 날인 "임시공휴일"도 포함되므로, 2020년도 기준 상시 근로자 수가 300인 이상인 사업장 또는 300인 이상이 아니더라도 임시공휴일을 약정유급휴일로 지정한 사업장의 경우에는 임시공휴일에 유급으로 휴일을 부여해야 하며, 이날 근로할 경우에는 근기법 제56조 제2항에 따라 휴일근로가산수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항입니다.이는 집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다.즉, 원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신으로만 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비 적용자에게는 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치거나, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신하여야 합니다.구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 사업장에 단체협약 또는 취업규칙 등이 없을 경우에는 개별 근로자의 근로계약을 갱신하여야 임금삭감이 이루어질 수 있으므로, 해당 근로자의 동의가 없는 한 일방적인 임금삭감은 효력이 없습니다. 따라서 기존 임금과의 차액을 청구할 수 있으며, 이를 사용자가 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보안장비 구입비 등과 같이 생산수단 구입을 위한 실비변상적인 금품은 임금이 아닙니다. 작업복 구입비, 작업용품 대금, 출장비, 여비, 판공비, 기밀비, 정보비 등도 마찬가지입니다(근기 1455-37763, 1981.12.22).가방구입에 대한 지원금은 실비변상적인 금품으로서 임금이 아니므로, 사용자가 이를 지원해 줄 의무가 없다고 보여집니다. 따라서 가방 구입에 대한 별도의 지원 내용이 취업규칙 등에 규정되어 있지 않을 경우에는 지원할 의무가 없으며, 개별 취향에 따라 드레스코드를 강요할 수는 없으므로 이를 따르지 않는 근로자를 바로 징계할 수는 없을 것이나, 기업의 사회적 평가에 악영향을 미칠 수 있을 정도로 품위유지의무를 위반할 경우에는 징계할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자격증을 회사에서 취득하라고 하는 것은 해당 업무를 수행하는데 효율성을 극대화하기 위함으로 보여집니다. 보통 자격증을 취득할 때 자격수당이라는 별도의 항목을 통해 해당 근로자의 노력에 대한 보상을 지급하는데, 자격증을 취득하기 위한 부대비용에 대해서는 법으로 정한 바가 없으므로, 회사의 취업규칙 또는 단체협약 등에 해당 사항에 관한 내용이 규정되어 있다면 그에 따르면 될 뿐이지, 반드시 사용자가 이를 지급해야하는 의무는 없습니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없으므로, 해당 자격증 취득에 관한 규정이 있는 지를 살펴보시고, 자격증 지원에 대한 내용이 없을 경우에는 사용자가 이를 금전으로 보상해줄 의무는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 상시 근로자 수가 300인 미만 사업장이라면 해당 공휴일 및 임시공휴일에 휴일근로수당을 지급할 의무는 없습니다(단, 공휴일 및 임시공휴일을 유급휴일로 약정할 경우에는 휴일근로수당을 지급하여야 함).휴일근로수당은 근기법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내의 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 100 이상을 가산한 임금을 의미합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 현재 300인 미만 사업장으로 보이므로 2022년 1월 1일이 되기 전 까지는 공휴일을 약정유급휴일로 지정하지 않은 이상, 별도의 공휴일수당 지급 없이 해당 근로에 대한 임금만 지급하면 될 것입니다. 즉, 8월 15일(토)에 일하는 주말 알바인원에게 공휴일 수당 없이 일급 8만원을, 8월 17일(임시공휴일)에 일하는 알바인원에게 공휴일 수당 없이 일급 8만원만을 지급하면 될 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경력사칭'이란 근로자가 기업에 취업하는 과정에서 고의로 학력, 경력, 전과, 징계사실 등을 속이는 것을 말합니다.사용자가 근로자를 고용할 때 근로자의 경력을 요구하는 것은 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무관리 및 적정한 인력배치 등을 위한 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서 및 기업규범 등에 대한 적응성 등에 관한 인격조사자료로 삼음으로써, 노사간의 신뢰관계 설정이나 기업질서의 유지, 안정을 도모하려는 데 그 목적이 있습니다(대법 2017.12.22, 2013다25194).판례는 "근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다"는 입장입니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일사용자는 근로자에게 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제2조의 공휴일 및 제3조의 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다(상시 5인 이상인 사업장에 적용). 다만, 2020년 현재 상시 근로자 수 300인 이상의 사업장이 아닌 곳은 공휴일을 약정휴일로 지정하지 않은 이상 유급휴일로 부여할 의무는 없습니다.관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 공휴일은 기타 정부가 수시로 정하는 날인 "임시공휴일"도 포함되므로, 2020년도 기준 상시 근로자 수가 300인 이상인 사업장 또는 300인 이상이 아니더라도 임시공휴일을 약정유급휴일로 지정한 사업장의 경우에는 임시공휴일에 유급으로 휴일을 부여해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무노동무임금 원칙에 따라 지각으로 인해 근로를 제공하지 못한 시간에 대한 임금은 공제할 수 있습니다. 따라서 분단위로 정확히 근로시간을 책정할 수 있다면 해당 시간에 대한 임금을 공제할 수 있을 것입니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하며, 이 때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정근로일수를 '개근'한 자에 한합니다(근기법시행령 제30조 제1항).'개근'이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 '결근'하지 않는 것을 의미하며, '결근일'이란 법령의 범위 내에서 소정근로일에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날을 말하므로, 소정근로일 중의 지각/조퇴/휴일/휴가/휴업 등은 결근으로 처리할 수 없습니다. 따라서 지각을 했더라도 출근했으면 기존대로 주휴수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안은 수습이 아닌 '시용'으로 접근해야 할 문제인 것 같습니다.'시용'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정 기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말합니다.'시용'은 본채용 여부를 결정하기 위한 적격성 평가가 전제되는 것이므로, 비록 '수습'이라는 용어를 사용했더라도 적격성 평가를 거치게 되어 있다면 '시용'으로 해석해야 할 것입니다.사용자가 유보된 해약권을 행사하지 아니하여 본채용을 거부하지 않은 채 시용기간이 경과하였다면 통상의 근로관계로 전환됩니다. 즉, 시용근로기간이 경과한 경우에는 더 이상 시용근로자가 아닌 정규근로자가 되었으므로 해당 근로자에 대한 해고통지는 '시용근로계약상 본채용 거부의 통지'가 아니라 '해고'에 해당하고 따라서 본 채용된 근로자에 대해 해고의 정당한 사유가 존재하여야 합니다(서울행법 2017.9.7, 2016구합65121).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 유보된 해약권을 행사하지 아니하여 본채용을 거부하지 않은 채 시용기간 3개월 경과하였으므로, 정규근로자의 지위에 있다고 보여집니다. 따라서 사용자는 해고하기 위해서는 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다. 또한, 3개월 이상인 근로자에 해당하므로 동법 제26조에 따라 30일 전에 해고를 예고하거나, 해고예고 수당을 지급하여야 할 것입니다. 따라서 해고사유 및 해고절차 위반에 해당되므로 부당해고라 판단되며, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림