답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자와 근로관계가 유지되고 있는 상태여야 출산전후휴가 및 육아휴직을 사용할 수 있는 것이므로 폐업으로 인해 근로관계가 종료된 때는 육아휴직을 해당 업체에 사용할 수 없습니다.2. 폐업으로 인해 해고 또는 권고사직한 때는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.경조사휴가는 법상 보장하고 있는 휴가제도가 아닙니다. 따라서 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르되 별도의 규정이 없다면 이를 부여할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 형식상 프리랜서 계약을 체결한 것일뿐, 4대보험에 가입된 근로자와 동일하게 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 산재보험이 적용될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약 등에 일할 계산 방법에 관하여 30일 기준으로 하도록 규정되어 있을 때는 월일수와 상관없이 매월 30일로 일할계산하되, 그러한 규정이 없다면 해당 월일수에 따라 일할계산해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.출산 전후휴가에 관하여 이전에 질의한 내용과 동일하므로, 이전 답변을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 상기 내용을 입증할 수 있는 녹음자료, 직장 동료의 진술 등이 확보되어 있다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성은 있으나 위 사실만으로는 단정하기 어렵습니다.2. 업무실수가 어느 정도인지 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 업무상 필요성이 없는 등 권리남용에 해당할 경우 전직명령은 부당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월 근무일수와 상관없이 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자라면, 월 중도 퇴사시 일할계산하여 지급하면 됩니다(월급여/31일*25일).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 회사에 변경된 출산예정일을 확인할 수 있는 서류를 제출하면 가능합니다.2. 출산 전후휴가는 해당 사업장에 근무 중인 근로자에게 부여하는 제도이므로 휴가기간 중 해당 사업장이 폐업되어 계속하여 근로를 제공할 수 없는 상황인 경우에는 출산 전후휴가도 종료됩니다.3. 산후 45일 휴가 보장 유무와 상관없이 출산 전후휴가기간 동안의 급여를 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어 사업주에게 제출해야 합니다(남녀고용평등법 시행령 제11조제1항).1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)3. 휴직개시예정일4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다)5. 육아휴직 신청 연월일따라서 상기 서류를 사업주에게 제출하지 않고 육아휴직 신청없이 육아휴직을 자의적으로 들어간 때는 문제가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.갱신기대권이 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제 근로자의 경우에는 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계가 자동종료 되므로, 해고 또는 권고사직의 문제는 발생하지 않습니다.