답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 퇴사일을 8.9.로 정한 때는 8.9.부터 14일이 되는 8.22.까지 임금을 지급하지 않을 시 관할 노동청에 진정할 수 있습니다. 2. 회사에서 사직을 수리하였다면 퇴사일은 8.9.이 되는 것이며, 수리하지 않은 때는 사직의 의사표시를 한 날(8.9.)부터 1개월이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 퇴사일은 9.9.이 됩니다. 3. 퇴사일에 4대보험 자격이 상실됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 청구할 수 있는 임금을 확정할 수 없으므로 가까운 노무법인 또는 노무사사무소에 방문하여 노무사의 조력을 받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 무급휴직 기간을 퇴직금 산정 시 계속근로기간에 포함하지 않는다는 특별한 규정이 없는 한, 무급휴직 기간 또한 근로관계가 유지되고 있는 기간이므로 계속근로기간에 포함해야 하며, 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 무급휴직 후 복직하지 않고 출근명령을 거부한 때는 해고할 수 있으며, 그 해고된 날까지 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직금을 지급해야 하나, 1년 미만이라면 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.다음과 같이 임금을 지급해야 합니다. 1. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장인 경우- [(12시간-1.5시간)*1일+(9시간-1시간)*1일]*9,620원 = 177,970원(세전)- 예상실수령액: 177,970원-1,600원(고용보험료)= 176,370원2. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우- [(12시간-1.5시간)*1일+(9시간-1시간)*1일+연장 2.5시간*0.5 ]*9,620원 = 189,995원(세전)- 예상실수령액: 177,970원-1,700원(고용보험료)= 188,295원

안녕하세요. 차충현 노무사입니다. “노사협의회”란 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구를 말하며, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에서 이를 규정하고 있습니다. 이는 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업 평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.고용보험에 가입되지 않은 상태에서 근로를 제공하는 것이라면 종전 사업장을 기준으로 구직급여를 신청할 수 있습니다. 다만, 구직급여는 원칙적으로 퇴직한 다음날부터 12개월이 경과하면 지급받을 소정급여 일수가 남아있더라도 더 이상 지급 받을 수 없으므로, 퇴직 후 지체 없이 거주지 관할 고용센터에 방문하여 실업신고(구직등록은 전산망을 통해 직접신청)를 해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.법 개정 이전에는 근로기준법 제23조제1항에 위반하여 정당한 이유없이 근로자를 해고하는 경우에는 벌칙(5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)이 적용되고 민사상 무효가 되었으나, 법 개정으로 부당해고에 대한 벌칙조항이 삭제되는 대신 이행강제금제도가 도입되었습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.출산전후휴가기간 최초 60일(다태아 75일)분에 대하여는 사업주가 통상임금 전액을 지급하여야 하고,이후 30일(다태아 45일)분에 대하여는 고용보험에서 출산전후휴가급여를 지급합니다. 다만, 우선지원 대상기업 근로자는 고용보험에서 90일(다태아 120일)의 급여를 지급하고, 사업주는 그 금액의 한도 안에서 지급의무가 면제됩니다. 출산전후휴가급여는 휴가를 시작한 날의 통상임금을 기준으로 지급하되, 우선지원 대상기업 근로자의 통상임금이 고용보험에서 지원하는 금액(210만원)보다 많을 경우 최초 60일(다태아 75일)에 대하여는 그 차액을 사업주가 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.형식상 프리랜서 계약을 체결한 것일 뿐 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법상 근로자로서 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 또는 월 8일 이상 근로한 때는 직장가입자로서 건강보험 및 국민연금에 가입해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.시용은 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이 아니라, 취업규칙이나 단체협약 또는 근로계약에 그 근거가 있어야 합니다. 이 때, 반드시 근로계약에 구체화된 문언으로 명시되어야 하는 것은 아니며, 시용 및 본채용에 대한 적정성 평가를 예정하는 내용의 시용입사원 또는 서약서 등을 제출한 경우도 시용기간을 둔 것으로 볼 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.