답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사창립기념일은 법에서 정하고 있는 휴일 또는 휴무일이 아닙니다. 따라서 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르되, 회사창립기념일을 휴일로 규정하고 있다면, 그 날 근로는 휴일근로에 해당하므로 근로기준법 제56조제2항에 따라 1.5배를 가산하 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.출근명령을 해보시기 바라며, 일정 기한 내에 출근하지 않을 시는 숙소에 있는 물건을 치우더라도 문제되지 않습니다. 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.부양가족 및 비과세 항목이 있는지 여부에 따라 답변이 달라질 수 있습니다. 부양가족이 본인 포함 1명이고, 비과세 항목이 없다면 약 세전 금액은 4,383,310원이며, 상여금 등 없을 시 연봉은 4,383,310원*12개월= 52,599,720원(세전)입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 사직서를 제출하면 안 됩니다.2. 사직서 제출 자체를 하지 마시기 바랍니다.3. 사직한 사실이 없다면 계속 출근하시기 바랍니다.4. 수습기간 만료로 사용자가 근로계약을 해지한 때는 해고에 해당하므로 정당한 이유가 없다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 현재 수준의 임금이 최종 이직하는 시점까지 이어진다면, 평균임금으로 계산하였을 때 약 "370만원*3개월/92일*30일*15년"= 54,293,480원(세전)"으로 퇴직금이 책정됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자의 동의없이 일방적으로 근로시간 및 임금수준을 변경할 수 없으며, 종전의 근로조건에 따라 근로를 제공하면 됩니다. 만약, 해당 사업장이 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장이고, 사용자가 일방적으로 변경된 근로시간에 따라 근로를 수령하면, 근로를 제공하지 못한 시간에 대하여는 근로기준법 제46조의 휴업으로 보아 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 처리할 수 있습니다. 권고사직이 성립하려면 회사에서 먼저 퇴사를 권고한 사실이 있어야 하므로, 권고한 사실이 없다면 권고사직으로 처리할 수 없습니다. 근로자가 자발적으로 이직한 때는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사업자 등록을 하는 경우에는 취업한 것으로 보아 구직급여 수급자격이 제한되나, 사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우에는 구직급여 수급자격이 제한되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법상 근로시간에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 1주 40시간을 초과한 근로에 대하여 1.5배를 가산한 수당을 청구할 수는 없습니다(단, 초과한 시간에 대한 수당은 지급해야 함). 또한, 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용되지 않으므로, 사용자가 연차휴가를 부여하지 않는다고 하여 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. (7시간*3일+주휴 4.2시간)*4.345주*9,620원= 1,053,332원(세전) 이상 지급하면 법 위반이 아닙니다.2. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 제60조가 적용되지 않으므로 연차유급휴가를 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조제1항). '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750). 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 업무실적 부진을 이유로 징계하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 '불성실한 근로'에서 비롯된 것이라고 판단할 수 있는 객관적이고 구체적인 근거가 제시되어야 합니다. 따라서 단순히 인사고과에서 하위 일정비율에 속한다거나 성적불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수는 없으며, 수차례의 시정지시, 교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다.