답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있으므로 경력사칭 시 징계대상이 될 수 있습니다. 이와 관련하여 대법원은 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다는 입장입니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서상에 근무내용 또는 근무장소를 한정한 때는 근로자의 동의없이 전직할 수 없으며, 한정하지 않은 때는 권리남용에 해당하지 않아야 그 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.외국인이 운영하는 법인의 본사가 국내에 소재한 때는 속지주의 원칙에 따라 근로기준법 등 국내법이 적용됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약직, 파견직 등 비정규직 근로자 또한 근로기준법상 근로자에 해당하므로 당연히 근로기준법이 적용됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우므로 상시 근로자 수 산정방법에 관하여는 근로기준법 시행령 제7조의2에서 규정하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근할 때 주휴수당을 지급해야 하며, 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 사유만으로 해고한 때는 부당해고로 인정될 가능성이 있으므로 권고사직을 통해 근로관계를 종료하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위는 부당노동행위이나,노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사안과 관련하여 대법원은 다음과 같은 입장이니 이 점 참고하시기 바랍니다.인턴 또는 레지던트 등 ‘수련의’, ‘전공의’의 경우에도 그들이 비록 전문의 시험자격취득을 위한 필수적인 수련과정에서 수련병원에 근로를 제공하였다고 하더라도 수련의, 전공의의 지위는 교과과정에서 정한 환자진료 등 피교육자적인 지위와 함께 병원에서 정한 진료계획에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있다 할 것이고, 또한 병원측의 지휘·감독아래 노무를 제공함으로써 실질적인 사용·종속관계에 있다고 할 것이므로 전공의는 병원경영자에 대한 관계에 있어서 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다57672 판결, 2001. 3. 23. 선고 2000다39513 판결).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금을 청구하기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당 하여야 합니다. 근로기준법상 근로자인지 여부에 대하여 대법원은 근로기준법상 근로자인지에 대한 판단은 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 .임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별·구체적으로 판단한다는 입장입니다.따라서 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사의 경우에도 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한다면 근기법상 근로자에 해당할 수 있습니다.다만, 대법원 판례는 학습지 제작·판매 회사와 업무위탁계약을 체결하여 회원모집 및 유지관리·회비수금 등의 업무를 수행하고, 실적에 따라 수수료를 지급받는 학습지 교사의 근기법상 근로자성을 부인하지만, 노조법상의 근로자성은 인정한다(대법 2018.6.15. 2014두12604)고 판시한바 있어 아직까지는 학습지교사에 대해 근기법상 근로자를 인정한 판례는 없습니다. 이점 참고하시기 바랍니다.