답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.개인 상황으로 인해 회사에게 중도 퇴사를 요구하는 것은 자발적 이직에 해당하므로 구직급여 수급자격이 인정되기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로에 대하여는 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 하며, 분단위로 연장근로를 한 때는 시간단위로 환산하여 부여하면 됩니다. 예를 들어 1일 8시간 20분 근무한 때는 8시간을 초과한 20분에 대하여는 "20/60*1.5= 0.5시간(30분)"에 대한 연장근로수당을 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.2012. 7. 26. 이후 새로 성립(합병ㆍ분할된 경우는 제외한다)된 사업의 사용자는 근로자대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도를 설정하여야 하며(근로자퇴직급여보장법 제5조), 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 “근로자대표”라 한다)의 동의를 받아야 합니다(동법 제4조제3항).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최초 입사일로부터 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하는바, 질문자님의 경우 2022년도에 발생할 수 있는 최대 연차휴가일수는 총 5일입니다(2022.8.1./9.1./10.1./11.1./12.1.). 이는 최초 입사일인 2022.7.1.부터 1년이 되는 2023.6.30.까지 사용할 수 있으며, 사용자가 근로기준법 제61조제2항에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않아 1년간 사용하지 못한 때는 1년이 지난 다음날에 연차휴가미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급해야 하는바, 계속근로기간이란 근로계약을 체결한 때부터 해지될 때까지의 기간을 말하므로 실근무일수와 상관없이 2022.4.15.~2023.4.14.까지 근로기간을 정한 때는 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 다만, 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 퇴직금을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이면 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 주어야 하며, 근로기준법을 위반한 노사간의 합의는 무효입니다.2. 11일분에 대한 연차휴가미사용수당은 청구할 수 있으나, 1년이 지난 다음 날까지 근로관계가 유지되어야 15일분에 대한 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이면 크리스마스 등 공휴일 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.2. 공휴일에 쉴 경우 유급휴일수당을 지급해야 합니다. 3. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 소정근로시간이란 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하는 것이지 실근로시간을 말하지 않습니다.4. 네, 맞습니다.5. 시급제 또는 일급제인 경우 2.5배가 적용됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.교육을 목적으로 실제 업무를 수행한 것으로 볼 수 있다면 교육시간은 근로시간으로 보아야 할 것이므로 해당 교육시간에 대한 임금을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제20조에 의해 사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다. 판례는 임금이 아닌 연수비의 전부 또는 일부를 상환하도록 약정하는 부분은 근로기준법 제20조가 금지하는 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약이 아니므로 유효하다는 입장이므로, 실제 소요된 비용에 대한 조건부 면제약정으로 보아야 할 것이고, 약정된 근로기간은 경비반환채무의 면제기간으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 합니다(대법 2016.11.10, 2014두45765). 여기서 '합리적 이유'는 '정당한 이유'라는 근로기준법 제23조제1항의 해고제한의 기준보다 완화된 기준이므로, 그 유효성은 해고보다는 넓게 인정됩니다. 즉, 직무수행능력 부족이나 직무수행태만, 근로자의 비위행위, 경영상의 어려움이나 업무량 감소 등의 사유가 있다면 합리적 이유가 있다고 보아야 하며, '합리적 이유'가 있는지 여부에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다. 근무평정에 따라 계약갱신을 거절했더라도 근무평정에 합리성/객관성이 없는 경우, 평가항목이 포괄적이고 불명확하여 사용자의 자의적 판단이 개입됭 소지가 커서 객관적 심사항목으로 보기 어려운 경우, 계약갱신 요건으로서 근무평정 기준이 있음에도 이를 자의적으로 적용한 경우에는 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 봅니다(서울고법 2009.11.26, 2009누11531). 이점 참고하시어 부당한 갱신거절인 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.