답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법을 위반한 취업규칙 등의 내용은 그 효력이 발생하지 않으므로, 공휴일과 대체공휴일에 근로를 한 때는 1.5배를 가산한 수당을 각각 지급해야 합니다. 다만, 공휴일 및 대체공휴일이 휴무일과 겹친 때는 유급으로 보장해줄 의무는 없으며, 공휴일과 주휴일이 겹친 때는 하나의 휴일만을 유급으로 보장해 주면 되므로, 비번일 2일 중 1일이 무급휴무일인 경우 무급휴무일이 공휴일 또는 대체공휴일과 겹쳐 휴무하더라도 유급으로 처리하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.인사평가(고과)는 사용자의 고유한 권한이므로 근로기준법 위반 또는 권리남용에 해당하지 않는 한 그 효력은 인정됩니다. 따라서 인사평가가 현저하게 공정성, 객관성을 잃어 재량의 범위를 벗어난 권리남용에 해당된다는 점을 입증해야만 시정될 수 있습니다. 이와 관련하여 대법원은 "사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권 범위를 벗어난 때는 인사고과의 평가결과는 사법심사 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다"는 입장입니다(대법 2015.6.24, 2013다22159).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복/갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서) 기간제 근로를 사용할 수 있으며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로를 사용할 때는 기간의 정함이 없는 근로계약 즉, 정규직 근로자로 간주됩니다(기간제법 제4조제1항, 동조제2항). 다만, 기간제법 제4조제1항 단서 및 동시행령 제3조에 해당하는 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는바, 동시행령 제3조제3항제7호에 따라 "국민체육진흥법 제2조제4호에 다른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우"는 합리적 사유가 있는 경우로서 2년을 초과하더라도 정규직 근로자로 간주되지 않습니다. 이와 관련 당초 '체육지도자'란 '학교, 직장, 지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 자로서 학교체육교사, 생활체육지도자, 경기지도자 등을 말한다'고 규정하였으나, 2012년 '학교, 직장, 지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도할 수 있도록 스포츠지도사, 건강운동관리사, 장애인스포츠지도사, 유소년스포츠지도사, 노인스포츠지도사 자격을 취득한 사람'으로 개정되었습니다(국민체육진흥법 제2조제6호). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.실질적으로 계속근로기간이 단절되지 않았다면 상실 후 취득신고를 하지 않아도 되며, 월보수액 등이 변경된 때에 변경신고를 하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.B회사의 사정으로 A회사가 질문자님의 근무시간을 변경하고자 하였으나, 질문자님이 이를 거부한 때는 종전의 근무시간에 따른 근로를 제공하면 됩니다. 따라서 근로시간 변경에 동의하지 않았다는 이유로 A회사가 해고 또는 권고사직한 때는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당하므로 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해고인지 권고사직인지 여부는 상기 내용만으로 판단하기 어렵습니다. 다만, 해고한 사실이 인정된다면, 근로자의 동의없이 해고를 철회할 수 없으므로 12.31.까지 근무 후 그 다음날 근로관계가 종료됩니다. 이 때, 근로자의 중대한 귀책사유 없는 해고에 해당하므로 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사안의 경우 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회계연도 기준보다 많으므로 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 재정산해야 합니다. 입사일 기준으로 발생하는 연차휴가일수는 최대 26일이므로, 퇴직일 전까지 모두 사용하거나 퇴직으로 인해 사용하지 못한 9일분(26-17)의 연차휴가에 대하여 수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 업무상 사고(출퇴근 재해 제외)가 많이 발생할 경우 개별실적요율에 반영되어 향후 보혐료 인상에 영향을 줄 수 있으나, 상시근로자수 30인 미만 사업장(건설업, 벌목업 제외)인 경우에는 개별실적요율 제도가 적용되지 않기 때문에 업무상 사고인 경우에도 보험료 상승에 영향을 미치지 않습니다. 또한, 건설업의 경우 업무상 사고로 사망한 경우에는 입찰자격심사 점수에 반영되어 입찰이 제한되는 등 불이익이 발생할 수 있습니다. 2. 산업안전보건법에서 정한 기준의 휴게시설을 설치하지 않은 경우에는 과태료 부과 대상이 됩니다. 3. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조제2항, 위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 근 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다(근로기준법 제46조). 여기서 '휴업'이라 함은 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의해 일정기간 정지하는 것으로, 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려 했음에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우를 의미하며(대법 2013.10.11, 2012다12870), '사용자의 귀책사유'란 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서, 사용자의 고의/과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 모두 포함합니다(근로기준정책과-741, 2015.3.9.). 따라서 회사 상사가 업무를 부여하지 않아 근로를 제공할 수 없는 것은 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 있으므로 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 근로기준법 제46조가 적용되지 않으므로 휴업수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙 등에 상기 휴가제도에 관한 내용이 규정되어 있지 않더라도 관행상 계속적으로 해당 휴가를 부여하고 있었다면, 이를 변경하고자 할 때는 취업규칙 변경절차에 준하는 절차를 거쳐야 할 것입니다. 따라서 안식월 휴가가 변경하고자 하는 휴가제도 보다 근로자에게 조금이라도 불리하다면 불이익한 변경으로 보아야 하므로 근로기준법 제94조제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의절차를 거쳐 변경해야 할 것입니다.