답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.대표의 행위는 업무상 적정범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 관할 고용노동청에 진정할 수 있습니다. 또한, 업무 중에 전화한 사실만으로 해고할 경우에는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없는 해고로서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.징계사유에 대하여 어떤 징계처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 속하지만, 이 때 징계권자의 재량은 자의적고 편의적인 재량이 아니라 징계사유와 처분 사이의 사회통념상 상당한 균형이 요구되고 비례의 원칙에 부합되고 권리의 남용이 없어야 합니다(대법 2014.11.27, 2011다41420). '형평의 원칙'이란 객관적인 사실을 기초로 합리적 근거에 의하여 징계권이 행사되어야 한다는 것을 의미하며, 합리적인 사유없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분은 평등의 원칙에 반하여 부당징계에 해당합니다. 다만, 징계양정의 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 한 경우 이 기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정 근로자만을 징계하기 위한 방편이라는 등의 사정이 없는 한, 단순히 다른 근로자보다 무거운 징꼐가 내려졌다는 사실만으로는 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 보기는 어렵습니다(대법 2014.11.27, 2011다41420).위 사실관계만으로 형평의 원칙에 위배되었는지 여부를 확인하기 어려우며, 과거의 징계처분을 받은 이력이 있거나 동일한 실수라 하더라도 회사의 손해에 직접적으로 영향을 끼친 자가 누구냐에 따라 다른 직원보다 중한 징계처분을 받을 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 이 경우 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다.다만, 기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한, 기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약갱신 거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다. 상기 내용을 참고하시어 부당한 근로계약 갱신거절로 볼 수 있다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 받아들일 의무는 없습니다. 2. 가능하나, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.3. 휴직명령이 징계의 일환으로 이루어진 것이 아니라면 해고에 영향을 주지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.단순히 퇴사를 권유했다는 사실만으로는 해고가 될 수 없으며, 근로자의 의사와 상관없이 일방적으로 근로계약을 해지해야 해고에 해당합니다. 사용자가 경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하며, 해고를 하기 전에 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다(근기법 제24조). 판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다(대법 2003.11.13, 2003두4119). 따라서 단지 코로나 팬데믹을 이유로 해고할 경우 부당해고에 해당할 수 있으며 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.B회사에서 A회사의 영업을 양수한 경우에는 근로관계가 자동 승계되므로 이를 거부하고 A회사에서 자발적으로 이직한 때는 구직급여 수급자격이 제한됩니다. 다만, 고용승계 시 종전의 근로조건을 불리하게 변경할 수 없으므로, 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금 또는 근로시간이 20% 이상 변경되고 변경된 근로조건에 동의하지 않고 근무한 때는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 상기 사유는 근로계약 해지 조건이지 근로계약기간을 정한 것으로 볼 수 없어 계약기간 만료로 인한 이직으로 처리할 수 없을 것입니다. 구직급여 수급자격과 관련하여 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 이 경우 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 필요하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.(1) 5시간 15분을 5.25로 계산하는게 맞는지?>> 네, 맞습니다. 2) 1번 방법으로 계산할 경우에 월근무일이 20일이 될수도 21일이 될수도 있는데그럴때는 어떻게 계산을 하는건지 궁금합니다.28일 30일 31일 이런 경우와>> 단시간 근로자의 1일 소정근로시간수는 4주 동안의 소정근로시간을(5.25*5+3=29.25) 그 기간의 통상근로자의 총소정근로일수(5일*4주=20일)로 나눈 시간수로 합니다. 즉, 여기서 말하는 20일은 달력상의 일수를 말하는 것이 아니라 40시간을 근무하는 사업장에서 통상근로자의 4주간 총 근로일수를 말하는 것입니다. 2, 3번 방법으로 산정하여도 무방합니다. 3) 만약 휴일이 껴있는 경우 등은 실제 근무일자를 넣는건지?>> 2번 답변과 같습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.당직근무란 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 대기하고 있는 경우로서, 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상적인 근로시간으로 볼 수 없으므로, 해당 시간을 제외하여 주 52시간 위반 여부를 판단해야 할 것입니다. 다만, 여러 사정에 비추어 당직근로가 통상의 근로에 해당하는 경우에는 해당 시간을 포함하여 주 52시간 위반여부를 판단해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.출/퇴근 중에 발생한 사고로 인해 부상을 입은 경우 4일 이상의 요양이 필요하면 관할 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있습니다. 산재 승인결정이 나면 공단에서 요양급여 및 휴업급여를 지급합니다.