회사에서 부당해고 에 해당되는경우 ?

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.

퇴직요청은 해고가 아닙니다. 그러므로 부당해고와 과련이 없습니다. 권고사직을 시도하는 것입니다.

원하지 않으시면 그냥 거부하시면 됩니다.

그래서 결과적으로 해고가 발생하면 부당해고인지를 다투시면 됩니다. 정당한 사유, 정당한 절차가 없으면 부당해고가 될 것입니다

경영상 이유에 의한 해고(정리해고)도 마찬가지입니다.

절차가 더 까다롭십니다. 근로기준법 제24조도 준수해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

부당해고에 해당하는지 여부는 사실관계 조사를 해서 판단해야 합니다.

부당해고라고 생각되면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형규 노무사입니다.

어느날 15년을 근무한 회아에서 15일을 나두고 퇴사요청이 온다면 부당해고에 해당되는지 코로나 팬디믹을 핑계로 대량해고를 했다연. 부당 해고인지

->1. 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드립니다.

2. 단순히 코로나를 이유로 한 해고는 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

단순히 퇴사를 권유했다는 사실만으로는 해고가 될 수 없으며, 근로자의 의사와 상관없이 일방적으로 근로계약을 해지해야 해고에 해당합니다.

사용자가 경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하며, 해고를 하기 전에 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다(근기법 제24조). 판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다(대법 2003.11.13, 2003두4119).

따라서 단지 코로나 팬데믹을 이유로 해고할 경우 부당해고에 해당할 수 있으며 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

근로기준법 제23조에 따라 해고 시에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.

경영상 이유에 의한 해고의 경우 근로기준법 제24조에 따라 정리해고의 요건을 갖추어야만 하며, 이를 갖추지 않은 경우에는 부당해고가 됩니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

5인이상 사업장의 경우 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유는 근로계약을 계속할 수 없을

정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 의미합니다. 특별한 사유없이 해고를 한다면 부당해고에 해당합니다. 코로나로 어려워

해고를 하는게 정당한 이유가 될수는 없다고 보입니다. 그리고 30일전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고를 하지 않거나

30일 기간을 미준수한 경우에는 30일치의 해고예고수당을 지급하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

해고가 정당하기 위하여서는 사유, 양정, 절차의 정당성 모두를 갖추어야 하며, 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나 사유, 양정, 절차 중 어느 하나라도 정당성을 갖추지 못하였다고 판단되면 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.