답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.모집요강 또는 채용기준은 기관마다 자체적으로 달리 적용할 수 있는 것이므로 일률적으로 말씀드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로자의 동의없이 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 종전 임금수준보다 20% 삭감한 임금을 지급한 때는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.2. 삭감 전 후의 임금을 확인할 수 있는 임금명세서 및 근로계약서 등을 제출하면 됩니다. 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.3. 삭감된 임금을 지급하는 것은 임금체불에 해당하므로 이에 따라 특정 사업에 참여가 제한되는 등의 불이익이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가수당은 기본급이 아니라 평균임금 또는 통상임금으로 지급해야 하며(근로기준법 제60조제5항), 사용자는 이 둘 중 어느 하나의 임금으로 지급하면 됩니다(주로 통상임금 적용).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 개별근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이나 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 산정할 수 있습니다. 이 때, 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있을 때는 근로자에게 유리한 회계연도 기준이 아닌 입사일 기준으로 재정산 할 수 있습니다. 따라서 취업규칙 등에 해당 규정이 존재하는지 확인해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.국내 본사에서 관장하는 해외지점이나 공장의 경우 국내에서 파견된 근로자는 물론 현지에서 채용한 한국인 근로자도 국내법을 적용을 받습니다(법무 810-14152, 1968.9.4).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다. 이 때, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 이 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다(근로기준법 제46조).사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 말하며 천재지변/전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다.위 사안의 경우 자연현상 등에 의해 휴업을 한 경우에는 사용자의 귀책사유가 없는 것으로 보아 무급으로 처리가 가능할 것이며 유급으로 처리하기 위해서는 연차휴가를 사용해야 합니다. 다만, 근로자의 동의없이 사용자가 휴업일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴사일은 근로제공 의무가 없는 날이며, 계약기간을 1.9.까지 정한 때는 2년의 기간을 정한 근로계약을 체결한 것이므로 무기계약직으로 전환되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 2021.3.2.에 발생하는 최대 연차휴가일수는 가산휴가 2일을 포함한 17일입니다.2. 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가사용촉진 횟수, 기간, 방법 등을 모두 준수하여 적법하게 사용촉진조치를 취했음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 못한 때에 수당으로 지급할 의무가 없는 것입니다. 따라서 근로기준법 제61조를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월급제 근로자라면 월근로일수에서 무급휴가기간을 제외한 일수에 대하여 일할 계산하여 지급하면 됩니다. 다만, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 설 연휴 등 공휴일은 유급휴일로 보장해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약형태를 불문하고 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 원칙적으로 주 52시간을 초과하는 근로를 시킬 수 없습니다.