답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법상 근로자에 해당한다면 사용자는 근로자의 동의없이 근로시간을 변경할 수 없으며, 종전의 근로시간에 따른 근로를 제공하시기 바랍니다. 또한, 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하고 교부하지 않은 때는 500만원 이하의 벌금이 부과되므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자가 월 중도 퇴사한 때는 일할계산한 금액을 지급하면 됩는 바, 11.17.자로 퇴사처리 한다면 "280만원/30일*7일=653,333원(세전)"을 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.입사일 및 퇴사일을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자에게 유급휴가를 부여받은 기간 또한 계속근로기간에 포함되므로, 해당 기간을 포함한 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 유급휴가가 발생하며, 1년이 지난 다음 날 이후에 퇴사한 때는 15일에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있으며, 퇴직금 또한 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 경우에 한하여 1일 8시간을 초과한 1시간의 근로에 대하여 1.5배를 가산한 수당을 청구할 수 있습니다(1시간*1.5*시급).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.만근휴가는 법에서 정한 휴가제도가 아니므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 일반적으로 '만근'이란 근로기준법에서 말하는 '개근'과 관련이 없으며, 소정근로일을 모두 출근하고(휴가, 병가, 결근 등도 하지 않고) 지각이나 조퇴 등도 없이 말 그대로 풀타임을 채운 의미로 사용합니다. 따라서 일반적인 만근 개념에 해당한다면 무급휴가를 사용한 날이 하루라도 있으면 만근한 것으로 볼 수 없으므로 만근휴가를 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴일대체제도는 특정된 휴일에 근무하고 그 대신 소정근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익이 될 수 있으므로, 미리 취업규칙/단체협약 등에 그러한 규정을 두고 있거나 근로자의 동의를 얻어야 합니다(근기 01254-9675, 1990.7.10.). 따라서 취업규칙 등에 근거규정이 없거나 근로자의 동의를 구하지 않은 때는 휴일대체는 그 효력이 발생하지 않으므로 휴일근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 동의를 얻은 경우에는 방학기간 동안 무급으로 쉬게 할 수 있으나, 근로자가 동의하지 않은 때는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보아야 하므로 근로기준법 제46조에 따라 방학기간 동안에는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다(단, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 휴업수당을 청구할 수 없음).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.기 발생한 연차휴가를 이월해서 사용하게 하거나 수당으로 정산한 후 회계연도 기준으로 부여하면 될 것입니다. 다만, 연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이므로, 추후 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회계연도기준보다 많을 경우 그 차이를 수당으로 보전해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴사 사유를 불문하고 퇴사로 인해 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근태관리 방법에 관하여는 법에서 별도로 규정하고 있지 않으므로 귀사의 근태관리규정 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 다만, 퇴근 시에만 체크를 하지 않게 하여 추후에 연장근로에 대한 분쟁이 발생한 때는 임금을 추가적으로 지급해야 하는 경우가 발생할 수 있으므로 출/퇴근시간 모두 체크되도록 관리할 필요가 있습니다.