답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어려우나 질문자님 말씀과 같이 1년 단위로 근로계약을 체결함으로써 계속근로기간을 단절하여 연차휴가 및 퇴직금에 대한 부담을 줄이기 위한 것으로 판단됩니다. 다만, 반복/갱신된 근로계약을 체결한 때는 계속근로기간은 단절되지 않으며 반복/갱신된 근로기간을 합산한 계속근로기간에 대하여 연차휴가 및 퇴직금을 산정해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.산업기능요원의 경우에도 구직급여 수급요건에 해당하면 구직급여를 신청할 수 있습니다. 다만, 산업기능요원의 신분으로서 구직급여를 신청할 수는 없고, 산업기능요원 복무 만료 후 구직급여 수급요건에 해당되어야 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.행정해석은 위와 같은 사례에서 다음과 같은 입장을 취한 바 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다. 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 직무내용 및 회사규정의 운영실태, 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사ㆍ급여ㆍ후생ㆍ노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독 등에 관한 권한과 책임을 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 부여받고 있는지 여부, 근무평정 권한 및 책임이 최종적으로 귀속되는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임상 조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임(노조 01254-383).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약형태를 불문하고 그 실질에 있어 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 판례는 하기와 같이 근로기준법상 근로자성을 판단하는 기준을 제시하고 있으며 이를 종합적으로 고려하여 근로자성 인정여부를 판단하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2004다29736 , 2006.12.07).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.겸업여부는 근로기준법상 근로자인지 여부를 판단하는 요소로 작용하지 않습니다. 각각의 사업장에서 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로자에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로시간 및 업무량을 본인이 결정한다는 이유만으로 사용종속관계가 없다고 볼 수 없습니다. 프리랜서 계약을 체결했더라도 그 실질에 있어 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 판례는 하기와 같이 근로기준법상 근로자성을 판단하는 기준을 제시하고 있으며 이를 종합적으로 고려하여 근로자성 인정여부를 판단하고 있으니 이 점 참고하시기 바라며, 근로기준법상 근로자로 인정되는 경우에는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주간 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 청구할 수 있으며, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이고 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이면 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2004다29736 , 2006.12.07).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최저임금 위반여부는 근로계약서상의 근로시간으로 판단하는 것이 아니라 실근로시간을 기준으로 판단하므로, 실 근로시간에 따른 임금이 최저임금에 미달한 때는 법 위반이므로 그 차액을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 주어야 하며, 사용자의 귀책사유로 인해 1년간 연차휴가를 사용하지 못한 때는 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다. 다만, 연차휴가 미사용수당은 임금채권으로서 발생한 날부터 3년 동안 행사하지 않으면 시효로 소멸됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이거나 월 8일 이상 근로한 때는 직장가입자로서 국민연금 및 건강보험료를 납부합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 산재처리(승인) 여부는 회사가 하는 것이 아니라 근로복지공단에서 합니다. 또한, 명확한 업무지시에 따른 업무를 수행하지 않더라도 근무장소에서 사용자의 지휘/감독 하에 있다고 볼 수 있다면 업무상 재해로 인정될 수 있습니다. 2. 업무상 재해로 휴업한 기간에 사용자는 급여를 지급할 의무는 없으며, 재해 근로자는 근로복지공단에 산재 신청을 하고, 승인이 나면 공단으로부터 휴업급여를 지급받을 수 있습니다. 요양으로 인한 휴업 기간 중에는 임금이 지급되지 않으므로 고용보험료는 납부하지 않습니다.