답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.교대제 근로자로자가 곧 감시/단속적 근로 종사자에 해당한다고 볼 수 없으며, 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 배제되기 위해서는 고용노동부장관의 승인을 얻어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4대보험료와 마찬가지로 매주 지급되는 주급액을 합산한 월보수액을 기준으로 근로소득세 및 지방세를 원천징수하면 될 것입니다. 이때, 월보수액이 106만원 미만인 경우에는 원천징수할 세금은 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다. '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244). 구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직사유가 비자발적 이직 또는 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 해당하여야 합니다. 경영상의 이유로 명예퇴직을 한 경우에는 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당하므로 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다. 위 사안의 경우 해당 업무를 수행함으로써 주된 사업장에 경영질서를 해치거나 대외적인 이미지를 손상하지 않을 것으로 판단되므로 이중취업에 따른 징계대상이 될 수는 없다고 판단되나, 미리 해당 사실을 알림으로써 추후에 발생할 수 있는 법적분쟁을 미리 예방하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.아직 채용이 확정되지 않은 상태이므로 이중취업의 문제는 발생하지 않으나, 채용이 확정된 경우 이중 취업의 문제가 발생할 수 있으므로 육아휴직 중인 사실을 미리 말함으로써 추후에 발생할 수 있는 법적 문제를 제거하시는 것이 바람직하다고 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.단순히 퇴사를 권고한 것인지, 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 해지한 것인지 명확하지 않으므로, 곧바로 해고예고수당을 청구할 수 있다고 단정할 수는 없습니다. 따라서 사직서를 제출하지 마시고 계속 출근하시기 바라며, 이를 이유로 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지한 때 비로소 해고로 볼 수 있는 바, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다..근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다. 다만, 개인정보보호법에 따라 개인정보를 이용하여 겸업여부를 확인할 수 없으므로 겸업사실을 알리지 않는 한 회사에서 이를 알 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 아니면서 「고용보험법」제77조의6에 따라 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 일정한 대가를 지급받기로 하는 계약을 체결한 사람 중 대통령령으로 정하는 사람으로서 고용보험에 가입한 피보험자로서 다음 요건에 모두 해당하면 출산전후급여를 지급받을 수 있습니다.1. 출산 또는 유산·사산을 한 날 이전에 노무제공자로서의 피보험단위기간 3개월 이상일 것2. 출산전후급여등 지급기간 중 노무제공을 하지 않을 것((노무제공을 통한 소득 및 자영업을 통한 소득이 허용금액미만인 경우에는 노무제공으로 보지 않음)3. 출산 또는 유산·사산을 한 날부터 12개월 이내에 신청할 것지급기간에 대해 30일 단위로 신청해야 하나, 지급기간 종료 후 일괄하여 신청할 수 있으며, 신청시 구비서류는 다음과 같습니다.- 노무제공자 출산전후급여등 신청서 1부- 노무 미제공 사실 확인서 1부- 출산을 하였음을 증명할 수 있는 의료기관의 출산증명서 1부- 유산·사산을 하였음을 증명할 수 있는 의료기관(의료법에 따른 의료기관)의 진단서(임신기간이 적혀 있어야 함) 1부(유산·사산만 해당)- 지급기간에 노무제공자로서 해당 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 질의는 인사/노무카테고리에 적합하지 않으므로 답변드리기 어렵습니다. 다만, 상기 내용이 사실이라면 계약내용에 포함되어 있지 않는 한 무상으로 진행하기로 한 부분에 대한 수임료를 해당 노무사에게 지급할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.