답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로, 30일 전에 해고예고를 해줄 의무도 없으며 해고예고수당을 지급할 의무도 없습니다. 2. 수급기간(퇴직 후 1년)이 경과하거나 재취업하면 구직급여가 지급되지 않기 때문에 퇴직 후 지체 없이 거주지 관할 고용센터에 방문하여 실업신고(구직등록은 전산망을 통해 직접신청)를 해야 합니다. 참고로 보험 가입기간 등에 따라 최대 270일까지 지급되며, 잔여 급여가 남아 있다고 하더라도 퇴직 후 1년이 경과하면 지급받을 수 없음에 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.수습기간 중에 기본임금의 70%를 지급받기로 약정하였다면, 그 기간 중에 발생한 잔업에 대하여는 기본임금의 70%로 산정된 210만원을 기준으로 산정된 통상임금으로 잔업수당을 지급하면 됩니다(2번).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상여금 또는 성과급에 관한 지급기준은 법에서 별도로 규정하고 않으므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따릅니다. 따라서 별도의 정함이 없는 한, 상여금 또는 성과급 지급일 전에 퇴사한 때는 상여금 또는 성과급을 지급하지 않는다하여 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사의 의사를 확인해 보시기 바라며, 만약 일방적으로 근로계약을 해지한 것이 아니라면 해고가 아닌 근로기준법 제46조에 따른 휴업으로 볼 수 있습니다. 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 사용자가 정당한 사유없이 근로수령을 거부한 것으로 보아 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.인사권한이 있는 자에게 사직서를 제출하면 됩니다. 참고로 사직의 의사표시는 취업규칙 등에서 별도의 정함이 없는 한, 반드시 서면(사직서)으로 제출해야 하는 것은 아니며 구두로도 그 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월급제 근로자의 경우 임금명세서상에 총근로시간을 기재할 의무는 없습니다. 다만, 기재하고자 한다면 질문자님이 말씀하신바와 같이 기재하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.여기서 말하는 야근수당이 근로기준법상 야간근로수당을 말하는 것이라면, 사용자는 근로기준법 제56조제3항에 따라 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1주 40시간 근무제인 경우 통상시급은 300만원/209시간= 14,354원이며, 오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지 8시간 근로한 경우에는 14,354원*8시간*0.5= 57,416원을 야간근로가산수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님께 발생하는 최대 연차휴가일수는 다음과 같습니다.1. 2022.8.22.~2023.7.21.(1년 미만): 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생(매월 22일에 1일씩, 최대 11일 발생)2. 2022.8.22.~2023.8.21.(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2023.8.22.에 15일의 유급휴가 발생3. 합계: 26일(11+15)상기 내용에 따라 입사일로부터 1년 미만 기간 중에 매월 개근한 때는 2023년에는 2023.1.22/2.22/3.22/4.22/5.22/6.22/7.22.에 각 1일씩 7일의 유급휴가가 발생하므로 이를 2023.8.21.까지 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면 근로기준법 제60조에 따라 최초 입사일로부터 계속근로기간이 1년 미만 기간에 대하여는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를(최대 11일), 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 유급휴가를 청구할 수 있으며, 사용자의 귀책사유 또는 퇴직으로 인해 사용하지 못한 때는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일반적으로 '기업분할'이란 어느 한 회사의 적극/소극재산의 총체가 분리되어 신설 또는 기존의 회사에 포괄승계되고, 그 대가로 분리되어 나간 회사의 주식이 기존 모회사의 주주들에게 제공되는 제도를 말합니다. 따라서 기업분할 등과 관련된 경영상의 결정은 사용자의 고유한 권한이므로 기업분할 시 노동조합에게 별도의 보상을 해주어야 할 의무는 없습니다. 기업분할 시 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수 없으나, 신설법인 근로자들이 분할 전 기존 노동조합과 통합/운영하고자 하는 경우에는 노동관계법상의 규정에 따라 합병의 절차를 거쳐야 할 것입니다(노조 01254-735, 1997.8.22.).