답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.경위서란 어떤 일에 관하여 개인적인 의견이 아닌 객관적이고 중립적인 입장에서 그 일의 경과과정을 기술한 문서로서, 시말서와 유사하나 시말서보다는 가벼운 과실이거나 정당한 사유가 있었을 경우에 주로 작성합니다. 다만, 최근 용어의 순화에 따라 시말서라는 용어보다 경위서란 용어를 대체하여 사용하고 있는 추세입니다.징계유형 중 견책이란 사용자가 근로자의 위법/부당한 해우이에 대해 이를 반성하게 하고 장래에 다시 반복되지 않도록 하는 행위로서, 일반적으로 시말서를 제출하게 하는 방식으로 이루어지는 바, 시말서 제출이 '그 밖의 징벌'에 해당하는지에 대하여 판례는 "징계대상자가 시말서 제출의 제재처분을 받게된 경위, 그 처분을 받게 된 비위사실의 구체적인 내용과 정도, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란케 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 징계대상자가 그 제재처분에 따라 시말서를 제출하는 등으로 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는지의 여부, 과거의 근무태도, 기업질서 위반으로 다른 징계처분 등을 받은 전력이 있는지 여부 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여야 한다는 입장입니다(대법 1995.4.25, 94누13053).병가 요건에 해당하지 않거나 근로자가 병가 신청을 하지 않았음에도 불구하고 사용자가 병가를 사용하도록 강요하는 것은 사용자의 명령에 의한 휴직으로 볼 수 있습니다. 사용자의 명령에 의한 휴직이란, 근로자가 휴직을 신청하지 않았음에도 불구하고 사용자가 일정한 사유를 이유로 근로자에게 휴직을 명하는 것을 말합니다. 사용자에 의한 휴직명령은 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 판례는 취업규칙이나 단체협약 등에 휴직명령의 근거가 있어야 하며, 사유가 존재하는 경우에도 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부, 그로 인해 근로자가 받게될 신분상/경제상의 불이익, 기타 신의성실 및 권리남용금지의 원칙 등 구체적인 사정을 참고하여 근로자가 상당한 기간 동안 근로를 제공할 수 없거나 근로제공이 부적당하다고 인정되어야 한다는 입장입니다(대법 2005.2.18, 2003다63029).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수 산정방법에 관하여는 근로기준법 시행령 제7조의2를 참고하시기 바라며, 상시 근로자는 고용형태(정규직, 비정규직)를 불문하고 사업주와 근로관계를 맺고 있는 근로자는 모두 상시근로자에 포함되므로, 5인 이상인 사업장에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.병가는 법에서 보장하고 있는 휴가제도가 아니므로, 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 병가 규정이 존재하지 않거나 병가 규정이 있더라도 근로자가 병가 신청을 하지 않은 때는 사용자의 귀책사유로 인해 휴업한 기간에 병가를 강제로 사용하게 할 수 없으며, 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주 15시간 미만 초단시간 근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 해당 근로관계가 종료된 이후 새로 주 15시간 이상 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우 기존 초단시간 근로자로 근무한 기간은 2년의 기간에 포함되지 않습니다(대법 2014.11.27, 2013다2672).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.공휴일 및 대체공휴일이 주휴일 및 휴무일과 겹쳐 휴무한 때는 행정해석에 따르면 주휴일에는 근로자에게 유리한 하나의 휴일만을 보장해주면 되고, 휴무일에는 유급으로 보장해주지 않아도 됩니다. 만약, 공휴일 및 대체공휴일에 근로를 한 때는 근로기준법 제56조제2항에 따라 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.판례는 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 봅니다(대법 2010.5.13, 2008다6052). 결국 판례가 제시하는 포괄임금제의 유효요건은 1. 근로시간 산정이 어려워야 하고, 2. 근로자의 동의가 있어야 하며, 3. 그것이 달리 근로자에게 불이익하지 않아야 한다는 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 선임, 자격수당은 법에서 정하고 있지 않으므로, 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 지급하여야 합니다. 고정 OT 또한, 근로기준법에서 정한 기준을 위반하지 않는 한 노사 당사자간의 합의로 지급수준을 결정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 공휴일에 근로한 때는 휴일근로로서 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.2. 회사의 사정으로 인해 근로를 제공하지 못한 것이라면, 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70%를 지급해야 하며, 사용자의 지시/명령하에 1일 8시간을 초과한 근로를 한 때는 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 상여금을 단체협약 또는 취업규칙 등에서 근로조건의 하나로서 전 근로자에게 일률적으로 지급하도록 명시되어 있거나 관례적으로 지급되어 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 임금에 해당하므로 연봉액에 포함됩니다. 따라서 매월 269만원씩 지급받는 경우라면 연봉은 269만원*12개월+상여금 60만원= 32,880,000원입니다. 따라서 나머지 120,000원을 추가적으로 지급해야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시했음에도 불구하고 1년간 연차휴가를 사용하지 못한 때는 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 없습니다.