답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 상여규정에 따르면, 중도 입사한 직원에게는 상여금을 일할 계산하여 지급한다고 규정되어 있을 뿐, 중도 퇴사 직원에 대하여는 일할 계산하여 지급한다는 규정이 없으므로 상여금 지급일 이전에 퇴사한 근로자에게는 상여금을 지급하지 않아도 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문자님을 직접 고용한 회사에서 계속근로기간이 1년 이상이고, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하는 바, 평균임금이란, 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 지급된 임금총액(세전)을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 평균임금이 통상임금보다 적을 때는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정합니다. 이 때, 상여금은 사유 발생일 전 3개월 동안 지급되었는지 여부와 관계없이 사유 발생일 이전 12개월 동안 지급받은 전액을 12월로 나누어 3개월분을 평균임금에 포함시켜야 합니다. 2. 연차휴가 미사용수당은 연차휴가 청구권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다. 위 사안의 경우 입사일부터 퇴직일 전까지 발생한 최대 연차휴가일수는 26일입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.원칙적으로 질문자님이 사직서를 제출하고 퇴사하여 다시 입사한 경우에는 근로관계가 단절된 것으로 보아야 합니다. 따라서 각각의 근로기간이 1년이상이 되지 않아 퇴직금을 청구할 수 없습니다. 다만, 자유로운 의사에 기하여 사직서를 제출한 것이 아니고, 퇴직금 지급을 면하기 위한 것으로 볼 수 있는 사정을 입증할 수 있다면 각각의 근로기간을 단절되지 않는 것으로 보아 이를 합산하여 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.예비군법 제10조와 민방위기본법 제27조는 '타인을 사용한 자는 그가 고용하는 자가 그 동원이나 훈련을 이유로 불이익한 처우를 할 수 없다'고 규정하고 있는바, 여기에서 '휴무로 할 수 없다'는 것도 유급으로 하여야한다는 것으로 해석됩니다(근기 1455-8213, 1982.3.24). 따라서 기간제, 정규직 등 근로형태를 불문하고 교육필증을 제출한 직원에 한하여 유급으로 처리하는 것이 타당하며, 예비군 훈련을 받은 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 근로자 50명 이상인 경우에는 50인 미만과 비교하여 근로기준법상 추가하여 신고해야 할 부분은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.노사간 합의로 무급휴무를 정하더라도 개별적 동의가 없는 한, 무급휴무일을 실시할 수 없으며 이를 강행할 경우, 근로기준법 제46조에 따른 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 군입대로 인해 휴직하고 전역 후 복직한 것이 아닌 한, 군입대로 인해 2018.9.말에 근로관계가 종료된 것으로 보아야 할 것입니다. 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸하므로, 2018.9.말부터 3년이 지나 퇴직금을 청구할 수는 없습니다.2. 일하는 중간에 돈이 다른 곳에서 들어왔다는 의미가 무엇인지 알 수 없어 답변을 드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다. '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.수습근로자는 정식채용된 근로자이므로, 수습기간 중에 근로계약을 해지하거나 수습기간이 만료하여 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 따라서 객관적인 평가기준이 마련되어 있으며 객관적으로 평가하여 근로계약을 해지하는 것이라면 '정당한 이유'가 있다고 볼 수 있습니다. 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약을 해지하는 것이므로, 근로자에게 사직서 제출을 요구할 수 없습니다.