답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것직장에서의 관계의 우위란 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됩니다. 즉, 개인 대 집단(수적측면), 연령/학벌/성별/출신지역/인종 등(인적속성), 정규직 여부, 근속연수/전문지식 등(업무역량), 업무의 직장 내 영향력(감사/인사부서), 근로자 조직 구성원 여부(노조/직장협의회 등).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급자는 지위의 우위를 점하고 있지 않지만, 하급자 집단의 따돌림 등 수적측면의 '관계의 우위성'을 이용하여 나머지 요건을 충족한 행위를 하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약서상에 별도 사직통고 기간에 관한 규정을 두고 있지 않다면 민법 제660조에 따라 고용기간의 약정이 없는 때에는 사용자가 사직의 의사표시를 받은 날로부터 1개월이 지난 후에(8.15.) 사직의 효력이 발생하며, 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해지의 통고를 받은 당기후의 일기(9.30.)를 경과함으로써 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.한 자녀( 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀)당 1년간 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 따라서 해당 사업장에 근속한 기간이 6개월 이상이면 해당 자녀에 대한 육아휴직을 1년간 사용할 수 있습니다. 사업주로부터 30일이상 육아휴직을 부여받고, 육아휴직 개시일 이전에 피보험단위기간(재직하면서 임금 받은 기간)이 모두 합해서 180일 이상이면, 육아휴직 기간(1년 이내)에 대하여 통상임금의 100분의 80(상한액:월150만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 단순히 개인사정으로 사용자의 승인을 얻어 무급으로 휴가를 사용한 경우에는 별도의 정함이 없는 한, 해당 기간은 결근한 것으로 보아 주휴수당을 지급하지 않아도 됩니다.1-1. 만약, 해당 기간을 개근한 것으로 볼 경우에는 실근로시간과 상관없이 "1일 소정근로시간*통상시급"으로 산정한 1일분의 주휴수당을 월급에서 공제하면 됩니다. 1-2. 1-1번 답변과 같습니다.2. 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 없다면 1번 답변과 같이 결근으로 처리하여 3일분(무급휴가일 2일, 주휴일 1일)을 월급여에서 공제하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문자님이 사업자등록증을 하여 근로소득과 사업소득이 동시에 발생하는 경우에는 직원을 고용했는지 여부에 따라 4대보험료 부과여부가 다음과 같이 달랍니다. 1. 사업자로서 근로자를 고용하지 않은 경우​- 고용/산재보험: 가입대상이 아님- 국민연금: 가입대상이 아님- 건강보험: 사업소득금액이 3,400만 원(근로소득을 제외한 종합소득금액) 이하인 경우에는 부과가 되지 않으나 3,400만 원(근로소득을 제외한 종합소득금액)을 초과하는 경우에는 부과 대상이 됨2. 사업자로서 근로자를 고용한 경우​- 고용/산재보험: 가입대상이 아님- 국민연금: 추가 가입대상임- 건강보험: 추가가입 대상임​

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계속근로기간 1년 미만인 근로자에게 발생하는 월단위 연차휴가는 입사일을 기준으로 1개월 단위로 개근여부에 따라 부여합니다. 따라서 단위기간 1개월이 입사일 기준이라는 회사의 주장은 타당합니다. 다만, 코로나로 인해 무급휴가를 사용한 기간이 있더라도 그 기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 때는 각각 1일씩 2일의 유급휴가를 주어야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.교대제 근로자는 연간 총 근로시간을 12개월로 나눈 일수에 따라 매월 근로를 제공하고 이에 따른 월급여가 책정되는 것이므로, 해당 스케쥴표에 따른 근로를 제공하면 될 뿐, 특정 주에 40시간이 되지 않는다고 하여 추가적으로 근로를 제공할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계약기간 만료로 인한 이직은 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 사용자가 종전의 근로조건과 동일하거나 상회하는 근로조건을 제시하여 재계약 체결을 제안했음에도 불구하고 이를 거부한 때는 자발적 이직으로 간주되어 구직급여 수급자격이 제한됩니다. 위 사안의 경우 사용자와 재계약을 체결하지 않았다면, 7.31.까지 근무하고 이후에 출근하지 않았어야 하는 바 계속근로를 제공한 것 때문에 계약기간 만료로 인한 퇴사로 볼 수 없을 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.소정근로일 모두 가족돌봄휴가를 사용함으로써 실제 근로한 날이 없을 때는 주휴수당은 발생하지 않으나, 가족돌봄휴가를 제외한 나머지 근로일을 개근하였다면 주휴수당은 발생한 것으로 보아야 할 것입니다. 따라서 소정근로일이 월~금요일(주 5일)인 경우, 7월 25일(월요일), 8월 5일(금요일)에 개근하였다면 각각 주휴수당이 발생한 것으로 보아야 할 것입니다. 소정근로일이 월~금요일인 경우 토요일을 주휴일로 정하지 않는 한, 통상 무급휴무일로 보며 월급여액에 포함되어 있지 않으므로 토요일에 근로를 제공하지 않았더라도 월급여액에서 이를 공제할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 개인사정으로 자발적 이직한 때는 구직급여 수급자격이 제한되며, 회사의 경영상의 이유로 권고사직 또는 해고당한 경우 등 비자발적으로 이직한 때는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유를 규정하고 있는바 이 점 참고하시기 바랍니다.■ 고용보험법 시행규칙 [별표 2] 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련) 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우 2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우 4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도·인수·합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우 8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우 9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우 12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우 13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우