답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구직급여를 5년 동안 3회 이상 수급한 사람의 경우 세 번째 수급부터는 수급 횟수에 따라 단계적으로 구직급여를 감액하고, 대기기간을 연장합니다(구직급여일액: 5년간 3회 10%, 4회 25%, 5회 40%, 6회 이상 50% 감액, 대기기간: 5년간 3회 2주, 5년간 4회 이상 4주).다만, 1)적극적 재취업 노력이 있는 경우(구직급여 소정급여일수 1/2미만 사용 및 12개월 이상 일자리 재취업), 2)임금이 현저히 낮은 경우(이직 전 평균임금일액이 해당연도 최저임금일액(8시간) 80% 미만), 3)입‧이직이 빈번한 일용근로자로서 수급한 경우 등은 수급 횟수 산정 시 제외합니다.반복수급 관련 횟수는 법 시행 이후 수급하는 경우부터 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2주 이내 탄력적 근로시간제의 경우 ① 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간을 초과하거나, ② 특정주의 근로시간이 48시간을 초과한 경우 연장근로에 해당하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당을 지급해야 하며, 탄력적 근로시간제를 도입하더라도 야간근로나 휴일근로에 대하여는 가산 수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 창립기념일을 휴일로 정한 경우에는 창립기념일의 근로는 휴일근로에 해당하므로 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급하면 됩니다. 즉, 8시간 근무 시 8시간*1.5*8,720원 = 104,640원을 휴일근로수당으로 지급하면 됩니다. 반면에, 창립기념일을 휴일로 정하지 않은 경우에는 통상 근로일로 보아 8시간*8,720원 = 69,760원을 지급하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를, 1년 이상 근로자에게는 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 연단위 연차휴가를 주어야 하는 바, 위 요건을 충족하지 못하여 연차휴가가 발생하지 않은 상태에서 노사간의 합의로 연차휴가를 미리 가불(선사용)하여 사용하는 것은 가능합니다. 위 사안의 경우에는 연차휴가 가불에 대하여 사용자가 거부하고 있는 것으로 보아 연차휴가를 미리 사용할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.D등급 이하이면 권고사직을 할 수 있다는 취업규칙 규정이 있더라도 근로자 입장에서는 권고사직을 수용하지 않으면 그만이므로, 사용자는 근로자가 권고사직을 거부할 경우에는 해고를 할 수밖에 없을 것입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).업무실적의 부진의 경우 그 원인이 '업무능력 부진'인지 아니면 '불성실한 근로'에 기인한 것인지를 구분해야 하며, 성실하게 근무했음에도 불구하고 업무능력이 부족해 업무실적이 부진한 경우라면 이를 이유로 바로 해고하기는 어려울 것으로 판단됩니다. 업무실적 부진을 이유로 해고하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 '불성실한 근로'에 비롯된 것이라고 판단할 수 있는 객관적이고 구체적인 근거가 제시되어야 하므로, 단순히 인사고과에서 하위 일정비율에 속한다거나 성적불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수는 없으며(서울행법 2002.2.8, 2001구43263), 수차례의 시정지시, 교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않은 경우에는 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단, 하루를 근무하여 업무상 사고로 부상당한 경우에도 업무상 재해에 해당하므로, 4일 이상의 요양이 필요한 경우 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있으며, 영상촬영 비용 요양급여로서 통상 부위별로 연간 1회 또는 2회에 한하여 지원되는데, 실제 발생하는 비용에 비해 적습니다. 또한, 휴업수당은 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하되, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 인해 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에서 근무해 지급받은 임금은 민법 제538조제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당합니다. 부당해고기간 중 다른 직장에서 근무해 지급받은 임금(중간수입)이 있는 경우 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근기법상 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제 할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있습니다(대법 1993.11.9, 93다37915).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 사용자는 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다. 따라서 3년 이내에 발생한 연차휴가 미사용수당에 대하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 할 수 있으며, 추가적으로 근로계약서 미작성 및 미교부에 대하여도 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서는 입사 후 2주 이내에 작성이 아니라, 실제 근무를 투입하기 전 근로계약을 체결할 때에 작성하여 근로자에게 교부해 주어야 합니다(근기법 제17조). 따라서 최종합격통보한 상태 즉, 채용내정인 상황으로서 실제 근로에 투입되지 않은 경우에는 연봉협상을 통해 근로계약을 체결하면 될 것이나, 근로계약서를 작성하지 않은 채 근로를 제공하고 있는 경우라면 근기법 제17조 위반으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 규정하고 있는 바, 국내/외 연수와 관련하여 의무근무기간을 정한 후 그 전에 퇴직하는 경우 임금이나 퇴직금에서 연수비를 상계한다거나 환수한다는 약정은 근기법 제20조에 위반되지만, 연수에 소요된 비용을 배상한다는 약정은 근기법 제20조 위반이 아닙니다. 다만, 연수가 순수한 연수만이 아니라 일부 근로제공이 포함된 것이라면, 퇴직 시 경비반환약정은 손해배상예정에 해당할 수 있습니다.