답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 해당 업무가 다른 직원으로 대체 가능하다면 사용자가 그 손해액을 입증하기가 어려울 것이나 다른 직원으로 대체 불가능하여 무단결근에 따라 회사에 막대한 손해가 발생한 경우에는 손해배상 책임을 질 수 있다는 점을 유의하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서상에 회사 사정으로 근로시간을 변경할 수 있다고 명시되어 있고 이에 동의하였다면 근로시간을 변경할 수 있을 것입니다. 위 내용에 따르면 변경 전 후 휴게시간이 1시간으로 동일하다면 1일 근로시간은 8시간으로 동일하므로 추가적으로 청구할 수 있는 수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급해야 하는바, 평균임금이란 퇴직금 등의 지급사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 산정합니다.30개월 근무하였다면 계속근로기간이 1년 이상이므로 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이기만 하면 "평균임금×30일×30개월/12개월"만큼을 퇴직금으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최초 고용보험 취득신고 시 정규직/기간제로 구분하여 체크하도록 하는 것은 단순히 참고하기 위함이지 정규직으로 체크하였더라도 노사간에 합의로 기간제 근로계약을 체결할 수 있으므로 이직할 때 계약기간 만료로 인한 퇴사로 상실 신고 및 이직확인서를 발급하면 정정신고를 할 필요도 없습니다. 다만, 기간만료에 따른 퇴사인지 여부를 확인하기 위해 이를 입증하기 위한 기간을 정한 근로계약서를 준비해 두셔야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. '사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.호봉제에서 연봉제로 변경될 경우 임금 수준이 달라질 수 있으므로 퇴직금 산정 기준액인 평균임금 즉, 퇴직 전 3개월 동안의 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이 줄거나 늘어날 수 있으므로 퇴직금의 수준은 달라지게 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로는 대표이사는 근기법상의 근로자가 아닌 사용자에 해당하므로 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금을 청구할 수 없습니다. 따라서 정관에 퇴직금 지급 근거 규정이 없는 한, 퇴직금을 청구할 수 없습니다. 다만, 형식상 대표이사이고 실질적인 대표이사가 별도로 존재하여 지휘/감독 등을 받는 경우 근로기준법상 근로자로서 인정받을 수 있다면 퇴직금을 청구할 수 있을 것이나, 퇴직금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되므로, 퇴직 후 5년이 지난 시점에서 시효 중단 사유가 없다면 퇴직금을 청구할 수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 정당한 이유없는 해고금지 및 경영상 이유로 인한 해고제한(근기법 제23조 및 제24조), 휴업수당(제46조), 근로시간의 제한(제50조), 연차유급휴가(제60조), 연장/야간/휴일근로시 가산수당 지급(제56조), 생리휴가(제73조) 등이 적용되지 않습니다. 다만, 주휴수당(제55조제1항), 해고예고(제26조), 퇴직금(근퇴법)은 적용됩니다. 따라서 연장근로에 대하여 연장근로가산수당을 청구할 수 없으나, 1주간 소정근로일을 개근 시 주휴수당을 청구할 수 있으며, 계속근로기간이 1년 이상인 경우 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'권고사직'이란 회사의 경영상의 이유 또는 근로자의 귀책사유가 발생하여 사용자가 근로자에 대해 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계가 종료된 것을 말합니다. 따라서 근로자는 권고사직에 응하지 않으면 그만이므로 해고라 볼수 없어 30일 전에 해고예고를 하지 않았더라도 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하지 않아도 됩니다. 설사 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 권고사직서를 제출하는 등 그 실질이 해고라 하더라도 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 및 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.