답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.수습은 정식채용을 전제하는 것이므로 수습기간이 만료된 때에는 정식사원으로 채용된 것으로 봅니다. 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당하며, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 코로나 확진으로 인한 해고는 부당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하는 바, 평균임금이란, 이를 산정해야할 사유가 발생한 날(퇴직일) 전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 평균임금이 통상임금보다 적은 경우 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 합니다.2. 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다. 사용자는 고용센터에 이직확인서를, 근로복지공단지사에 상실신고서를 신고해야 하고, 근로자는 수급기간(퇴직 후 1년)이 경과하거나 재취업하면 구직급여가 지급되지 않기 때문에 퇴직 후 지체 없이 거주지 관할 고용센터에 방문하여 실업신고(구직등록은 전산망을 통해 직접신청)를 해야 합니다. 산재신청은 사용자가 하는 것이 아니라 근로자가 직접 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 하여야 합니다.  

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 업부 변경 불응에 의한 해고는 실업급여 사유가 아닌가요?>> 사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 전직시킬 수 없는 바, 근로계약 체결 시 직종 및 근무장소를 한정한 경우에는 근로자의 동의 없이 다른 직종 및 근무장소로 전직시킬 수 없으며, 한정하지 않은 경우에는 근로자의 동의 없이도 전직시킬 수는 있으나, 업무상의 필요성 및 전직으로 인한 근로자의 생활상 불이익을 비교교량 하여 업무상 필요성이 적을 경우 권리남용에 해당하여 그 전직은 무효가 됩니다. 근로자는 부당한 전직명령을 거부할 수 있으며, 이를 이유로 해고할 때에는 부당해고로서 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고로 인해 퇴직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.2. 추후에 녹음 등의 증거가 필요한가요?>> 부당한 전직명령임을 입증할 수 있는 자료 및 해고사실이 있었다는 사실을 입증할 수 있는 자료를 준비해 놓으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.별도의 규정이 없는 경우 토요일은 무급휴무일, 일요일은 유급주휴일입니다. 따라서 토요일에 8시간을 근무할 경우 일급에 연장근로수당이 포함되어 있지 않는 한, 일급제의 경우 120,000원*2.5= 300,000원을, 일요일에 8시간을 근무할 경우 일급에 휴일근로수당이 포함되어 있지 않는 한, 120,000원*2.5= 300,000원을 각각 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.영업양도의 경우 반대특약이 없는 한 양도기업의 근로관계는 그대로 양수기업에 포괄적으로 승계되므로, 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면, 그 기업은 사업을 양도한 기업에서의 근속기간을 포함한 근속연수에 상응하는 퇴직금을 양수기업이 지급해야 합니다. 따라서 현 사장에게 퇴직금을 청구하시기 바라며, 이를 지급하지 않은 때에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.국내본사에서 관장하는 해외지점이나 공장의 경우 국내에서 파견된 근로자는 물론 현지에서 채용한 한국인 근로자도 국내 근로기준법의 적용을 받습니다. 반면에 해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 않으므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 않는다고 보아야 할 것이며, 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것입니다(근기 68207-1996, 1993.9.14).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다.다만, 사용자와 경쟁적인 관계에 있는 영업을 영위하거나, 경쟁업체를 위해 업무를 제공하는 것으로 인해 사용자의 기업질서를 문란하게 하거나, 노무제공에 지장을 초래하는 경우에는 충실의무위반 등에 따라 징계사유가 될 수 있습니다.위 사안의 경우 이미 해고를 당한 상태이므로 이중 취업으로 인해 종전 회사에 손해를 끼치지 않은 이상 문제될 것은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.고용보험 피보험자격상실신고는 퇴사한 날이 속한 달의 다음 달 15일까지 하면되므로 사용자 입장에서는 4.15까지 상실신고를 하면 되는 것이므로 법 위반으로 볼 수 없습니다. 다만, 사용자가 상실신고를 하지 않을 시 근로자가 피보험자격의 상실 등의 관한 사항을 신고할 수 있으며, 근로계약서 등 고용관계를 증명할 수 있는 서류를 제출해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기준법 제57조는 "사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로/야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다"고 규정하고 있습니다. 연장/야간/휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로, 근로기준법 제56조에 의한 가산임금까지 감안되어야 합니다. 따라서 휴일근로를 8시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 12시간(8시간*1.5)분의 임금이 지급되어야 하므로, 12시간의 휴가를 부여해야 합니다. 보상휴가 12시간 중 8시간을 휴가로 부여하고 나머지 4시간을 수당으로 지급할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따르면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'휴일의 사전대체(대체휴일 또는 휴일대체)'란 당초 정해진 휴일에 근로를 하고 대신 다른 날에 휴일을 부여하는 제도를 말합니다. 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다(대법 2008.11.13, 2007다590). 다만, 공휴일을 특정일에 대체하고자 할 때에는 근로기준법 제55조제2항 단서에 따라 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.