답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가족돌봄휴가는 남녀고용평등법 제22조의2제2항에서 보장하고 있는 법정휴가이나, 연차유급휴가 및 출산전후휴가, 배우자출산휴가 등과는 달리 유급으로 부여해야 한다고 규정하고 있지 않으므로 무급으로 처리하더라도 법 위반은 아닙니다. 따라서 해당 일수만큼의 임금을 월급여에서 공제하여도 법위반으로 볼 수는 없습니다(8,720원*1일 근로시간*가족돌봄휴가일수).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 "임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 명시하고 이를 교부해주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 하에 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위하여는 근로기준법 제23조제1항 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 그러나 인수인계에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 인수인계를 하지 않고 연락을 끊었다고 하여 이에 대한 책임을 해당 근로자에게 물을 수는 없을 것입니다. 따라서 사직서를 수리하지 않았음에도 불구하고 일방적으로 출근하지 않아 학원에 직접적/구체적 손해가 발생한 경우 이를 입증하기만 한다면 손해배상청구가 가능할 것입니다. 이와 관련해서는 법률카테고리에 질의하시어 민사 전문 변호사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것프리랜서는 사용종속관계 하에서 근로를 제공하지 않는 자로 보아 퇴직금을 청구할 수 없을 것이나 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 인정될 경우에는 근기법상 근로자에 해당하므로 나머지 요건을 모두 충족 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 따라서 근로기준법상 근로자 인정할 수 있는 종속관계에 관한 입증자료를 준비해 두시기 바랍니다(업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하고, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는 점을 입증할 수 있는 자료). 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서 정하고 있는 연차유급휴가가 아닌 회사에서 재량적으로 부여하는 휴가에 관하여는 회사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 이를 반환할 수 있을 것입니다. 다만, 연차휴가는 근로자 지정한 날에 부여하는 것이 원칙이므로, 사용자가 근로자의 동의없이 일방적으로 장기 근속 포상자에 대해 별도로 부여한 휴가를 연차휴가에서 차감하는 것은 법 위반의 소지가 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제5조의 규정에 의해 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있으며, 노동조합 조직범위 및 형태에 대한 별도의 제한규정이 없으므로 기업·직종·지역·산업 등 합리적인 기준에 따라 자체 규약으로 정할 수 있는 습니다. 따라서 노동조합이 조합가입범위를 "여성"으로 제한한다는 이유만으로는 합리적 기준을 일탈하였다고 볼 수는 없을 것입니다(노조 68107-441, 2001.04.16).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제29조의2제1항 단서에 따른 개별교섭동의는 교섭창구단일화 원칙에 대한 예외로 인정되는 것으로, 개별교섭 동의기한은 강행규정에 해당하여 교섭요구노동조합이 확정된 때부터 14일 이내에만 사용자의 개별교섭 동의가 허용되므로, 교섭창구단일화를 하지 않고 개별교섭을 하기로 정한 것이라면 이는 노조법 제29조의2제1항 위반으로 효력이 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체지급청구는 회사에서 근로자 확인을 하여 직접 휴업급여청구를 하는 것으로, 공단에서 근로자가 아닌 회사에 휴업급여를 지급하게 됩니다. 회사가 산재요양기간에 근로자에게 급여를 지급했다면 근로복지공단에서 지급하는 휴업급여 부분은 대위권 행사가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직하는 회사에서 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 이전 회사와 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직하는 회사에서의 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다.실업급여를 수급하기 위해서는 고용보험에 가입해야 합니다. 고용보험은 월 60시간 이상 근무시 필수가입이며, 단시간 근로자의 경우에도 3개월이상 근무시에는 의무가 됩니다. 따라서 회사에 요청하시어 고용보험에 가입하시기 바라며, 이를 거부할 경우 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단 지사에 피보험자격확인청구를 하여 가입하시기 바랍니다.