답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.일용직 또는 상용직 근로자로 모두 신고가 가능하나, 공휴일에 실제 근로하지 않았다고 하여 계약일자를 3.2자로 할 필요는 없습니다. 따라서 3.1~3.31까지 근로기간을 정한 근로계약을 체결하고 상용직으로 4대보험 신고를 하여도 무방합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.매년 1.1에 연차휴가를 부여하는 것으로 보아 회계일 기준으로 연차휴가를 산정하는 것으로 보입니다. 연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 부여해야 하나, 근로자에게 불리하지 않다면 회계일 기준으로 연차휴가를 부여할 수 있습니다. 위 사안의 경우 회계일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 퇴직 시점에서 더 많으므로 퇴사시 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 없는 한, 회계일 기준으로 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 따라서 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 없을 때에는 2022.1.1에 연차휴가 16일이 발생하며, 기 사용한 6일을 차감한 나머지 10일의 연차휴가를 퇴직일 전까지 사용하지 못한 때에는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 다음과 같이 발생합니다.- 2020.11.2~2021.9.1(1년 미만): 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가 발생(매월 2일에 최대 11일)- 2020.11.2~2021.11.1(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2021.11.2에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2021.11.2~2022.11.1(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2022.11.2에 연단위 연차휴가 15일 발생(단, 2022.11.1 이전에 퇴사하므로 15일 연차휴가 미발생)- 연차휴가 총 발생일수: 26일(11일+15일+0일)최대 발생할 수 있는 연차휴가 26일에서 기 사용한 연차휴가(6일) 및 수당으로 지급된 연차휴가일수(6일)를 차감한 14일에 대하여 퇴직으로 인해 사용하지 못한 때에는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조제1항제6호, 동시행령 제3조제3항제5호).구체적 사실관계를 알수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 상기 규정에 적용되는 자는 무기계약직으로 전환되지 않으므로 그 3년을 정한 기간이 만료된 때에는 갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한 근로관계는 자동종료됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 다음과 같이 발생합니다.- 2019.3.1~2020.1.31(1년 미만): 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가 발생(매월 1일에 총 11일)- 2019.3.1~2020.2.29(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2020.3.1에 연단위 연차휴가 15일 발생 - 2020.3.1~2021.2.28(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2021.3.1에 연단위 연차휴가 15일 발생 - 2021.3.1~2022.2.28(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2022.3.1에 연단위 연차휴가 16일 발생(단, 2022.3.1 이전 퇴사로서 16일 미발생)- 연차휴가 총 발생일수: 41일(11일+15일+15일+0일)따라서 총 41일 중 기 사용한 연차휴가를 차감한 나머지 연차휴가를 퇴사일까지 사용하지 못한 경우 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.[질문입니다] 익일 6시부터 시업시간까지는 100%로 계산해야하나요? 150%로 계산해야 하나요?>> 당일 근로가 익일 시업시간 전까지 이어진 경우에는 당일 근로로 보아 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.법적인 근거가 있을까요? 아니면 회사의 취업규칙 내용으로 적용되나요?>> 행정해석 입장입니다(근기-402, 2003.3.31).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 입사후 자택에서 대기하는 기간도 연차 계산이 포함 여부>> 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 자택대기 기간에도 임금이 지급된 것으로 보아 계속근로기간에 포함하여야 할 것입니다.2. 연차촉진제를 시행한다면 근무하는 동안은 회계연도 기준으로 갯수를 산정하다가 퇴사 시 갑자기 입사일 기준으로 정산이 된다고 하는데 그럼 연차 촉진제 동의 서류에 입사일 기준으로 날짜를 기재하여 근로자에게 알려줘야하는게 아닌가요? (회사 공지에는 '2021년 발생 연차휴가는 2021년 12월 내에 100% 사용' 이라고 기재되어 있음)>> 연차휴가에 관한 규정은 개별 근로자의 입사일 기준으로 적용됩니다. 다만, 취업규칙 등에서 근로자에게 불리하지 않는 한 회계일 기준으로 연차휴가를 줄 수 있다는 규정하고 있을 때에는 회계일 기준으로 하되 연차휴가 사용촉진조치를 회계일 기준으로 하다가 일방적으로 입사일 기준으로 변경할 수는 없을 것입니다.3. 찾아보니 퇴사 시 본사 기준이 있더라도 입사일 기준과 회계일 기준 둘 중에 근로자에게 더 유리한 쪽으로 정산을 받을 수 있다고 하는데 맞나요? (제 경우 어떤 기준이 유리한 지 알려주시면 감사하겠습니다.>> 회계일 기준으로 산정 시 46.5일, 입사일 기준으로 41일이므로 회계일 기준이 유리합니다.4. 휴직계 14일 연차 계산 일자 제외 여부>> 계속근로기간에 포함하되 개인 사정으로 휴직한 경우에는 결근으로 처리합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 특정 인물만 잔업비를 지급하지 않기 위하여 잔업을 시키지 않을 시, 이 자체만으로도 노무적으로 문제가 없는지?>> 연장근로는 당사자 간의 합의로 실시할 수 있는 것이므로, 연장근로를 거부하는 근로자에게는 이를 강요할 수 없다는 점에서 특정 근로자가 연장근로를 하지 못했다는 이유만으로 직장 내 괴롭힘으로 인정되기는 어렵습니다. 다만, 특정 근로자에게 불이익을 줄 목적으로 특정 근로자가 연장근로를 할 의사가 있음에도 불구하고 이를 거부하여 임금손실을 발생시킬 때에는 의도적인 업무배제로 볼 여지가 있으므로 직장 내 괴롭힘으로 볼 수도 있을 것입니다. 2. 1의 경우 노무적으로 문제가 없을 시, 혹시 차별로 인한 직장 내 괴롭힘이 성립하지는 않는지?>> 1번 답변을 참고하시기 바랍니다.