답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.조합원의 집단적 탈퇴로 유니온숍 협정이 효력을 상실한 이후부터는 당해 유니온숍 규정은 위법한 상태가 된다 할 것이므로, 관할 행정관청은 노사 당사자에게 자율적으로 개선하도록 지도하되 개선이 되지 않을 경우 노조법 제31조제3항 규정에 따라 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있을 것으로 판단됩니다(노사관계법제과-1368, 2011.07.25).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하나, 근로자가 취업규칙상 해고에 해당하는 중대한 비위사실이 발견되었을 때에는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 중이라 하더라도 해고예고를 하여 해고금지기간이 종료된 후에 해고하는 것은 무방할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유(연차휴가 적용 여부를 판단해야 하는 사유) 발생일 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일 수로 나누어 산정합니다(근기법 시행령 제7조의2제1항).그럼에도 불구하고 다음 구분에 따라 그 사업(장)에 대해 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)으로 보거나 법적용 사업(장)으로 보지 않습니다(동조 제2항).1.법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우연차유급휴가(근기법 제60조: 계속근로기간이 1년 미만인 경우는 제외) 규정의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 봅니다(동조 제3항).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2011.7.1.부터 사업(장) 단위 복수노조가 허용되고, 노조법 제29조의2 제1항에 따라 하나의 사업(장)에서 사용자와 교섭하기 위해서는 해당 사업(장)의 모든 노동조합은 교섭창구단일화를 하여야 합니다. 이때, 교섭창구단일화 절차는 같은 법 시행령 제14조의2 제1항에 따라 단체협약이 있는 경우 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 개시된다 할 것입니다.따라서 기존노조 임금협약의 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 사용자가 신규노조의 교섭요구에 응하여 교섭창구단일화 절차를 진행하는 경우 이는 노조법 시행령 제14조의2 제1항을 위반하는 것으로 적법한 교섭창구단일화 절차라 하기는 어려울 것이며, 기존노조의 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭창구단일화 절차를 다시 개시하여야 할 것입니다(노사관계법제과-2095, 2011.10.21).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해로 산재를 승인받은 자가 요양기간 중에 근로를 제공하지 못하게 됨에 따라 발생하는 공석을 채우기 위해 새로운 직원을 채용하여 해당 근로자의 업무를 수행하는 것은 회사의 고유한 권한에 해당하므로 가능합니다. 다만, 요양기간이 종결된 후 해당 근로자가 본인의 업무에 복귀할 수 있도록 보장해 주어야 할 것이며, 신규 채용한 직원 또한 기간을 정한 계약을 체결하는 등 해고의 문제가 발생하지 않도록 유의하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자영업자는 고용보험 의무가입 대상자가 아니나 본인의 희망에 따라 가입할 수 있으며, 고용안정.직업능력개발사업 및 실업급여에 모두 가입해야 합니다. 다만, 고용보험에 가입하지 않은 자영업자는 실업급여를 수급할 수 없습니다.만약, 자영업자가 고용보험에 가입한 경우에는 자영업자 고용보험에 1년 이상 가입 후 부득이한 사정으로 사업을 지속하기 어려워 비자발적 폐업과, 적극적인 재취업 노력을 한 경우에 가입기간에 따라 120~210일까지 실업급여를 수급하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.또한, 불법행위로 인해 회사 끼친 손해에 대하여는 사용자가 민사로 제기하여야할 문제이지 이를 근로자의 임금채권과 일방적으로 상계할 수는 없습니다. 따라서 주휴수당 및 최저임금에 미달하는 임금, 연장근로가산수당 등을 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개업노무사는 그의 직무를 도와줄 보조원을 둘 수 있으며, 직무보조원의 직무상 행위는 그를 고용한 개업노무사의 행위로 봅니다(공인노무사법 제11조). 따라서 공인노무사의 업무를 보조해주는 역할을 노무법인에 취업한 직원이 수행한다고 보면 될 것입니다.공인노무사는 다음 각 호의 직무를 수행합니다.- 노동관계법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고·신청·보고·진술·청구(이의신청·심사청구 및 심판청구 포함) 및 권리 구제 등의 대행 또는 대리- 노동관계법령에 따른 모든 서류의 작성과 확인- 노동관계법령과 노무관리에 관한 상담·지도- 근로기준법을 적용받는 사업이나 사업장에 대한 노무관리진단여기서 "노무관리진단"이란 사업 또는 사업장의 노사(勞使) 당사자 한쪽 또는 양쪽의 의뢰를 받아 그 사업 또는 사업장의 인사·노무관리·노사관계 등에 관한 사항을 분석·진단하고 그 결과에 대하여 합리적인 개선 방안을 제시하는 일련의 행위를 말한다(같은 조 제2항).- 노동쟁의의 사적(私的) 조정이나 중재- 사회보험 관계 법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고·신청·보고·진술·청구(이의신청·심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리 구제 등의 대행 또는 대리

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 근로자 간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없고, 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아닙니다(대법 1994.9.30, 94다21337).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 “교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없으면 복수노조가 교섭요구 노조로 확정되고, 그중에서 다시 모든 교섭요구 노조를 대표할 노조가 선정될 필요가 있는 경우를 예정해 설계된 체계”라며 “해당 노조 이외의 (다른) 노조가 존재하지 않아, 다른 노조의 의사를 반영할 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 교섭대표 노조의 개념이 무의미해질 뿐 아니라 그 고유한 의의를 찾기도 어렵다"고 하여 (복수노조가 아닌) 유일하게 존재하는 노조는 설령 노조법이 정한 교섭창구 단일화 절차를 거쳤더라도 교섭대표 노조의 지위를 취득할 수 없다”는 입장입니다.