답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인정보보호법에 따라 회사가 근로자의 동의없이 근로자 개인의 이력을 조회할 수는 없으며 개별 사업장별로 입/퇴사한 모든 근로자의 내역은 조회가 가능합니다.따라서 회사에서 개인의 경력내용을 알기 위해 경력증명서를 요구하는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 사용촉진조치는 '서면'으로 해야 하는 바, 서면은 종이로 된 문서를 말하므로 이메일을 활용하여 통보하는 것은 근로자 개인별로 서면 촉구 또는 통보하는 것에 비해 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어려울 것입니다.다만, 종이로 된 문서 외에 전자문서로서 연차휴가 사용촉진이 가능하기 위해서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정이 이뤄져 근로자 개인별로 명확하게 촉구 또는 통보되는 경우에 한해 서면 촉구 또는 통보로 인정될 수 있습니다(근로기준과-1983, 2010.11.16).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 노동조합 가입했는지 여부는 알 수 없습니다. 설사 알더라도 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(부당노동행위)를 할 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다(노조법 제81조제1항제1호).사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있으며, 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 합니다(동법 제82조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합으로 인정되기 위해서는 '단체 또는 그 연합단체'에 해당되어야 합니다.여기서 '단체'라 함은 '규약과 운영조직(기관, 재정)을 갖추고, 계속적으로 활동하는 복수의 인적 결합체'를 말하므로 노동조합은 1인으로 결성될 수 없고, 탈퇴 등에 의해 조합원이 1인으로 된 경우에는 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없다면 노동조합으로 인정되지 않습니다.따라서 대표자를 제외한 최소 2명 이상의 근로자가 있어야 노동조합을 설립할 수 있습니다.노조법 제11조에 따라 관할 행정관청에 규약을 첨부하여 설립신고를 하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. '정기상여금'은 단체협약 또는 취업규칙에서 근로조건의 하나로서 전 근로자에게 일률적으로 지급하도록 명시되어 있거나, 관례적으로 지급된다면 평균임금 산정 기초인 임금에 포함됩니다. 이 경우에는 사유발생일 이전 12개월동안 지급받은 상여금 전액을 12월로 나누어 3개월분을 평균임금에 포함시켜야 합니다.'개인성과급'(인센티브)은 취업규칙 등에 지급조건, 지급시기, 지급액이 미리 정하여져 전 근로자에게 개인의 근무성적에 따라 지급되고 있다면 근로의 대가로서 지급되는 금품으로 보아 평균임금산정에 포함되어야 할 것입니다(임금 68207-492, 1994.7.28). 단, 지급조건의 충족 여부가 근로자 개인의 실적에 따라 달라지므로 근로의 대상이 아니기에 임금에 해당하지 않는다고 판시한 대법원 판례도 존재합니다.'집단성과급'은 '개인성과급'과는 달리 임금성을 부정하는 것이 대다수 판례의 입장입니다. 즉, 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 일시적·변동적 상여금은 평균임금에 포함되지 않습니다(대법 1982.10.26, 82다카342).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없습니다. '정당한 이유'는 개별 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단해야 하며 그 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 합니다.위 사실관계에 따르면 사장과 직원의 말싸움이라는 사실만 적시 되어 있을 뿐 해당행위의 경위, 동기, 태양 및 직장질서 침해의 정도 등을 알 수 없으므로 해고가 정당하다고 단언할 수는 없습니다. 해고는 징계 중 가장 중한 처분이기에 신중히 판단해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산합니다(근퇴법 제8조제2항, 동시행령 제3조). 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급하는 바, "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 합니다.따라서 퇴사하거나 상기 내용에 따라 퇴직금 중간정산을 실시할 경우에는 퇴직 전 또는 중간정산 전 3개월 동안 받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈금액인 평균임금을 산정하여 재직일에 비례하여 퇴직금을 지급하면 될 것입니다. 즉, "평균임금×30일×재직일수(15개월간 역일)÷365일"로 퇴직금을 지급하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용유지지원금은 고용유지조치 기간과 그 후 1개월간은 인위적인 감원(정리해고, 권고사직, 희망퇴직 등)이 제한되며, 위반시 지급되었던 고용유지지원금이 환수조치 됩니다. 따라서 고용유지조치 기간이 종료된 후 1개월간은 인위적 감원은 할 수 없으며, 고용유지조치 후 1개월이 지나서 권고사직 등 인위적 감원을 할 수 있습니다. 정리해고를 당한 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며 비자발적 이직에 해당하므로 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근기법 제57조에 따른 보상휴가제의 적용대상을 휴일근로에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할지, 가산임금 부분만 할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따릅니다. 다만, 소정근로시간 중에 발생한 야간근로에 대해 이 규정을 적용하는 것은 입법취지상 적절하지 않습니다. 2. 탄력적 근로시간제를 도입하더라도 야간근로나 휴일근로에 대하여는 가산 수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월평균 보수란, 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 월 평균 임금을 말하므로 임금에 해당하는 금품은 모두 기재해야 할 것입니다. 따라서 만근수당이 근로의 대가로 지급되는 것으로써, 단체협약/취업규칙/근로계약/노동관행에 따라 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 경우에는 임금에 해당하므로 이를 포함하여야 할 것입니다.