답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 개별근로자의 입사일 기준으로 산정하여 부여함이 원칙이나, 근로자에게 불리하지 않는 한 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하고 부여할 수 있습니다. 다만, 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하되, 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 별도로 있을 때에는 입사일 기준으로 정산해야 하며, 그러한 규정이 없을 때에는 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 연차휴가를 정산해 주어야 합니다. 따라서 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하다가 퇴직 시점에서 근로자에게 불리한 입사일 기준으로 정산하기 위해서는 취업규칙 등에 근거규정이 있어야 할 것이며, 이러한 규정 및 관행이 없을 경우에는 사용자가 임의적으로 입사일 기준으로 정산할 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직사유가 비자발적이직이어야 하는 바, 최종회사에서 피보험단위기간이 180일이 되지 않더라도 최종 이직일 전 18개월 동안에 다른 회사에서 고용보험에 가입하여 피보험단위기간이 있을 때에는 이를 합산하여 180일 이상일 시 해당 요건이 충족되어 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.회사에 퇴직 의사를 말했는데 내규상 의무적으로 한달은 꼭 인수인계를 해야한다고 하는데 이게 맞는건가요? 사실 내규를 본적이 단 한번도 없습니다. 따로 교육을 해주거나 안내해준 적도 없습니다.>> 법적으로 인수인계를 해야할 의무는 없습니다. 다만, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 때에는 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만,, 다른 직원이 곧바로 해당 업무를 대체할 수 있는 등으로 손해가 발생하지 않을 경우에는 사용자는 무단결근에 따른 손해배상을 청구하기는 현실적으로 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.휴게시간을 제외한 실근로시간은 1일 5시간이며, 주 5일 근무제로서 1주 소정근로시간은 25시간인 단시간 근로자로 판단됩니다. 상기 내용에 따른 최저임금 기준 월급여는 "(25시간+주휴 25시간/40시간*8시간)*4.345주*9,160원= 1,194,006원(주휴포함)"이며, 1개월간 개근한 때에는 1일의 월단위 연차휴가가 발생하나, 최근 행정해석이 변경됨에 따라 1개월까지 근무하고 그 다음 날 퇴사한 자에게는 1일분의 연차휴가미사용수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 사용자는 연장근로(1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 근로)에 대하여 근로기준법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이고, 휴게시간을 제외한 1일 8시간을 초과한 근로를 하거나 1주 40시간을 초과한 근로를 한 경우에는 연장근로가산수당을 청구할 수 있으며 이를 지급하지 아니한 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 또한, 근로조건이 변경된 때에는 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 다시 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 출근하지 않더라도 크게 문제되지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.명절 상여금 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 명절상여금 지급기준일 전 퇴사한 근로자에게도 명절상여금을 준다는 규정이 없는 한, 이를 지급하지 않았더라도 법 위반으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 근로기준법 제55조가 적용되지 않으므로(근로기준법 제18조제3항), 근로기준법 제55조제2항에 따른 공휴일 및 대체공휴일에 유급으로 보장해 줄 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이렇게할경우 근로시간차이로 실업급여 수급액 차이가 커서 정정을 하고싶어 고용센터에 연락을하니 사업주에게 정정요청 등기? 를 보내고 그래도 변경해주지않는다면 제가 8시간 근무했다는 증명할수있는 증빙서류 등을 챙겨 고용센터에 방문하라는 답변을 받았습니다.굳이 사업주측에 등기를 보내고 할것없이 바로 고용센터에 방문해 정정요청을 하면 안되는걸까요? 그리고 방문시 근로계약서 외에 추가로 준비해가야할것이 있는지 궁금합니다>> 사용자가 정정신고를 하지 않은 때에는 1일 8시간으로 근로한 사실을 입증할 수 있는 근로계약서, 임금명세서, 통장이체내역, 출퇴근일지, 교통카드이용내역 등을 구비하여 고용센터에 제출하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4일 근무주는 1일 10시간을 기본근무로 보고 나머지 3시간연장수당을 책정하는게 맞는건가요 아니면 1일 8시간 이상은 연장근로로 봐야하는게 맞는건가요?>> 탄력적 근로시간제를 도입하지 않은 경우에는 1일 8시간을 초과한 근로에 대하여 연장근로수당을 지급해야 합니다. 따라서 해당 주에 1일 2시간씩 4일간 연장근로가 발생하므로, 8시간은 연장근로로 보아 연장근로수당을 지급해야 합니다(8시간*1.5*통상시급).