답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연장근로(1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 근로)에 대하여는 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 최저임금 기준으로 연봉액을 정한 근로자가 아닌 한, 해당 근로자의 통상시급을 기준으로 연장근로가산수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제5조는 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제14조의7 제6항에 근로자가 2개 이상의 노동조합에 가입한 경우를 전제로 한 규정이 마련되어 있음에 비추어, 현행 법령상 조합원이 노동조합에 이중으로 가입하는 것은 허용될수 있을 것입니다.다만, 노동조합 스스로가 그 조직을 유지·강화하기 위한 목적으로 그 규약을 통하여 조합원들에게 다른 노동조합에 이중으로 가입할 수 없도록 의무를 지우고 이를 위반한 조합원들에게 제재를 가할 수 있도록 규정하는 경우 그것이 근로자들의 단결권을 침해하는 권리남용에 해당한다고는 할 수 없을 것입니다(울산지법 2012가합385, 2013.06.13).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 통제권은 단결권 보장의 취지에 따라 단결을 유지하고 조합의 진정한 목적을 달성하기 위해 꼭 필요한 범위 내에서 행사할 수 있습니다.노조법 제22조에 따라 조합원이 조합비를 납부하지 않은 경우에는 규약으로 조합원의 권리를 제한할 수 있으며, 노동조합의 합법적인 결의 또는 지시에 위반하여 조합원이 독자적인 행동을 하는 경우에는 통제의 대상이 될 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직의 기간은 1년 이내입니다.*자녀 1명당 1년 사용가능하므로 자녀가 2명이면 각각 1년씩 2년 사용 가능*근로자의 권리이므로 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대하여 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용 가능하며, 부부가 동시에 같은 자녀에 대해 육아휴직 사용 가능합니다.따라서 한 자녀당 육아휴직을 1년을 초과하여 사용하고자 할 경우에는 상기 사유로 실업급여 수급자격이 인정될 수 없을 것이나, 1년을 초과하지 않은 상태에서 1회 분할하여 사용하고자 함에도 이를 거절한 경우에는 상기 사유로 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다고 합니다. 따라서 파견근로자는 이와 아울러 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금상당 손해배상금을 청구할 수 있으며, 구법상 직접고용간주 규정이 적용되어 사용사업주가 직접고용한 것으로 간주되는 경우에는 해당시점부터 사용사업주의 근로자와 동일하게 호봉승급이 이루어져야 합니다(대법 2016.6.23, 2012다108139).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사이닝보너스란 기업이 경력직 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체력하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 금품을 말합니다.사이닝보너스의 실질이 잊기에 따른 대가에 불과하다면 근로자가 약정기간을 채우지 않고 퇴사했다 하더라도 사이닝보너스의 번환을 청구할 수 없을 것입니다. 애초부터 의무복무기간과 연계된 반환약정 자체가 없었기 때문입니다. 판례도 같은 입장입니다.반면에, 판례는 의무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무, 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는 경우 근로자의 반환의무가 인정되는지에 대해서는 명시적인 입장을 제시하지 않았으나, 하급심판례에 따라 사이닝보너스의 성격이 전속계약금의 성격을 가지는 경우라면 근무하지 않은 기간만큼 비율적으로 반납하는 것으로 해석하는 것이 타당해보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 몇일 근무인지에 대한 정보가 없어 정확한 임금 산정이 어려우나, 주 2일 이상 근무한다고 가정할 경우 다음과 같이 임금이 산정되니 참고만 하시기 바랍니다(상시 근로자 수 5명 이상 사업장 가정).- 기본급(주휴포함) : (12.5*10+12.5*10/173.8*8*4.345)*8,720 =1,308,000원- 연장근로수당 : (4.5*10*0.5)*8,720 =196,200원- 야간근로수당 : (1*10*0.5)*8,720 =43,600원- 월급여 : 1,547,800원(세전)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 "사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권ㆍ업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다"고 판시한 바 있습니다(대법 95다6823, 1996.04.23).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무기계약직 근로자 신분이기 때문에 기간제법의 보호 대상이 아니므로 근로기준법 제6조 균등 처우 규정을 토대로 질문자님에 대한 사용자의 처우를 판단해야 합니다.근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"고 규정하고 있습니다. 판례는 고용형태가 근로기준법 제6조 중 사회적신분에 해당하여 무기계약직이 일반직에 비해 낮은 임금 및 처우를 받고 있는 것은 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라는 입장을 밝힌 바 있습니다.