위계질서 문란?이 성립되는지
첨부된 이미지와 같이 대화를 나누었습니다. 평소에도 보통 친절하지 않은 말투였는데, 오늘은 도를 넘어서는 것 같더라구요. 이 부분이 혹시 위계질서 문란 혹은 다른 걸로 문제 삼아 징계의 사유에 해당시킬 수 있는지 궁금합니다. 참고로 저희는 상시근로자 8인 사업장입니다. 취업규칙이나 이런 건 없습니다. 해고 하고 싶은데 한 번에 하기는 어렵겠죠? 혹시 징계에 해당하기 어려운 사유면 경고를 주고 같은 사유로 경고가 누적되었을 경우에는 징계가 가능한지 궁금합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
경고가 누적이 되면 징계를 할 수도 있으나, 일단 경고도 비위행위에 해당이 되어야 경고 처분이 가능할 것입니다. 자세한 업무처리 프로세스 관련 정보 없이 사안의 대화내용만으로는 잘못 여부를 판단하기는 어렵습니다. 실제 해당 직원이 업무보고나 업무를 하지 않은 것이 있고 그 정도나 횟수는 어느정도인지 확인을 해보아야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 대화만으로 징계사유가 있는지를 확인하기는 어렵습니다. 업무지시 불복중 등의 행위가 반복이
된다면 징계조치가 가능합니다. 징계의 종류는 다양하고 각 회사마다 다를 수 있지만 견책, 경고, 감급(감봉), 정직, 해고 등의
종류가 있다고 보시면 될 것 같습니다. 감사합니다.
1. 견책 : 사용자가 근로자에게 시말서를 제출하도록 하여 징계하는 방법
2. 경고 : 시말서 제출까지는 아니지만 구두, 문서로 훈계하는 징계방법
3. 감급 : 근로제공의 대가로 발생한 임금액에서 일정액을 삭감하는 조치
4. 정직 : 근로계약을 존속시키면서 근로자의 출근 또는 근로제공을 일시 금지하는 것
5. 해고 : 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로자와의 근로관계를 종료시키는 징계처분
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
위와 같은 사유로 바로 해고를 할 경우에는 부당해고등에 해당될 가능성이 많습니다. 또한 경고도 징계입니다. 다만 징계에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 따라서 경고를 하더라도 그에 해당되는 비위행위가 있어야 할 것인데, 위 사실관계만으로는 비위행위가 분명해보이지는 않습니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
참고로 저희는 상시근로자 8인 사업장입니다. 취업규칙이나 이런 건 없습니다. 해고 하고 싶은데 한 번에 하기는 어렵겠죠? 혹시 징계에 해당하기 어려운 사유면 경고를 주고 같은 사유로 경고가 누적되었을 경우에는 징계가 가능한지 궁금합니다.
근로계약서상 별도 해지사유가 있다면 이를 근거해야할 것으로 보입니다.
단순 업무지시불이행을 이유로 해고하는것은 부당해고 소지가 높으므로,
면담 또는 시정지시요청을 기록으로 남기시기바라며,
위와같은 시정요처에도불과하고 계속반복된다면 해고를 고려해볼 수 있겠습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
징계재량권은 사용자에게 있으므로 원칙적으로 징계사유에 해당하는지 여부의 판단은 사용자의 인사권에 속하게 됩니다.
질의와 같은 경우 대화내용 외에 제반사정까지 고려하여 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하여야 할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사업주의 정당한 업무지시에 대해 거부하거나 비협조적인 경우에는 징계를 할 수도 있습니다. 바로 해고하는 것보다는 낮은 정도로 징계하여 수위를 높이는 것이 좋습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
징계를 하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 합니다. 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189). 정당한 업무지시를 거부하는 경우에는 징계사유가 될 수 있으나 상기 내용만으로는 위계질서를 문란하게 하는 행위라고 단정하기에는 무리가 있어 보입니다.