회사 징계가 정당한지 궁금합니다. 제가 봐도 부당한거 같아서요
안녕하세요 노무사님들. 질문이 있어요. 지인 중에 얼마 전에 징계로 해고를 당하신 분이 있는데요. 왜 징계 받았냐고 물어보니까, 회의 시간에 상사랑 간단한 말다툼을 했는데, 그 와중에 상사와 심한 말을 몇 번 주고 받았나봐요. 그래서 상사가 이거로 징계위원회 간다고 하고 진짜로 가서 정직하고 해고해버렸어요. 이게 부당한 해고 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.
1. 해고의 정당성 관련
(1) 실체적 정당성
「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.
(2) 절차적 정당성
회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.
위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계해고가 부당한지 판단하기 위해서는 해고의 절차가 정당한지, 사유가 정당한지 등을 종합적으로 판단해야 합니다.
5인 이상 사업장의 경우 부당해고에 해당하는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다. 아래의 절차를 준수해야 하며, 회사 내부 취업규칙 상의 절차를 준수해야 합니다. 또한, 해당 사유가 해고까지 이를 정도였는지도 판단해 보아야 합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 위 사실관계만으로 해고사유에 해당하는지를 판단할 수 없으므로 일단, 해고가 있었던 날부터 3개월이 지나지 않았다면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신바에만 따른다면 부당해고로 볼 여지가 높겠습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사소한 말다툼에 의해 정직하고 해고 하는 경우 정당한 해고로 인정받기 어렵습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
->해당 사안은 부당해고로 보여지며 노동위원회에 구제신청을 하여야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위 사유만을 보았을 때는 징계해고까지 나아간 것은 다소 지나친 것으로 보입니다. 사실관계에 따라서는 징계양정이 과하여 해고가 부당하여 무효가 될 수도 있겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 내용만으로는 정당성을 판단하기는 쉽지 않습니다.
그러나 부당해고의 가능성은 물론 있습니다.
해고가 정당하려면 사유가 정당해야 하고, 절차도 정당해야 합니다.
마지막으로 징계양정이 이에 부합해야 합니다.
근로자의 비위행위가 인정되더라도
해고에 이를 정도는 아니라고 해서 부당해고 판정하는 경우가 많습니다.
근로자는 해고일로 3개월내 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.
해당 직원에게 알려주시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 정당한지 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단할 문제입니다.
해고가 정당하려면 그 절차가 정당해야 합니다. 따라서 취업규칙 등으로 해고 절차를 정했으면 그에 따라야 합니다. 또한 그 내용이 정당해야 합니다. 그 내용이 정당하려면 객관적으로 해당 근로자와 고용관계를 계속 유지하는 것이 불가능할 정도라고 인정될 수 있어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제23조 제1항은 해고에 "정당한 이유"를 요구하고 있습니다. 여기서 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미합니다.
2. 사회통념상 해당 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.
3. 자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드릴 수는 없으나, 질문에 적어주신 사유 만으로 해고로 나아가기에는 무리가 있다고 사료됩니다. 부당해고 구제신청을 통해 구제 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이형우 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면, 부당해고 가능성이 높을 것으로 보입니다.
해고는 사유와 절차 양정이 정당해야 합니다.
① 즉 폭언 등의 행위가 취업규칙 상 해고사유로 기재되어야 하고,② 징계위원회 등 취업규칙상에 기재된 해고 절차를 준수하여야 하며,
③ 사유와 절차를 모두 준수하였다고 하더라도 해고, 정직, 감봉 등 징계 양정시
'해고가 될만한' 일이었는지 즉 징계양정을 모두 판단해야 합니다.
가령 상사와 폭행한 사건에 대해 15년 동안 회사에서 성실히 근무해오며 별다른 징계를 받은 적 없던
근로자가 심리적으로 흥분한 상태에서저지른 폭행 행위를 이유로 해고하는 것은 정당하지 않다고 본 바 있으며
(대법원 2004.7.8. 선고 2004두4765 판결)
위법한 인사명령에 항거하는 과정에서 일어난 폭언 등을 이유로 징계해고 하는 것 또한
정당하지 않다고 본 사례가 있습니다.
(대법원 1993.9.28. 선고 93누3837 판결)
질문주신 사례에서 징계위 후 정직 뒤 해고하였다고 되어 있어, 실제 사실관계를 좀 더 살펴봐야 할 것 같습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회의시간이라면 양 당사자외 다른 근로자가 많은 자리에서 다툼이 있었다고 하더라도, 상사의 사회적평가를 훼손시키는 것에 해당하는 하극상이 아니라면, 당양당사자 모두에게 책임소지가 있을 것입니다.
그럼에도 부하직원에게만 정직조치한뒤, 사회통념상 고용관계를 계속할수 없는지여부를 따지지 않고, 바로 해고시키는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
