답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다.따라서 최종 이직일 전 18개월 동안 이전 회사의 피보험단위기간을 합산하여 180일 이상이고, 계약기간 만료로 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019.4.29에 입사하여 2021.8.31까지 근무하고 2021.9.1에 퇴사할 경우 발생하는 총 연차휴가일수는 다음과 같습니다.- 2019.4.29~2020.4.27(1년 미만) : 매월 개근 시 총 11일의 월단위 연차휴가 발생- 2019.4.29~2020.4.28(1년) : 1년간 80% 이상 출근시 15일의 연단위 연차휴가 발생(2020.4.29)- 2020.4.29~2021.4.28(2년) : 1년간 80% 이상 출근시 15일의 연단위 연차휴가 발생(2021.4.29)- 총 41일따라서 총 41일의 연차휴가 중 기 사용한 연차휴가 30일을 제외한 나머지 11일에 대하여 퇴직 전까지 사용하지 못한 경우 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.승진, 승급에 관한 기준/절차 등에 관하여는 법에서 정하고 있는 바가 없으므로, 귀사의 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따르면 될 것입니다. 따라서 귀사의 취업규칙 등을 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 급여명세서를 회사에서 발급할 의무는 없습니다. 다만, 추후에 임금관련 문제가 발생할 경우 이를 입증할 자료로써 사용될 수 있기에 이를 보관할 필요는 있을 것입니다. 또한 조만간에는 급여명세서 발급을 의무화하는 법개정이 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 근로자의 연봉계약기간은 근로계약기간이 아니므로 연봉계약기간이 종료되었다는 이유만으로 사용자가 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당합니다. 따라서 근기법 제23조제1항의 정당한 이유없이 사용자가 해고한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.반면에 근로자가 먼저 근로계약을 해지하는 것은 자발적 이직인 사직에 해당하므로 실업급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 사직의 의사표시는 민법 제660조에 따라 통상 퇴사하고자 하는 날 이전 1개월 전에 해야하나 사직의 의사표시를 하지 않았다하여 퇴사할 수 없는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저에게 해주신 질의라 답변드리겠습니다. 해고의 정당성 유무는 획일적으로 말씀드리기 어려우며 개별 사안마다 다를 수 있습니다. 저의 사견이 정답이 아닐 수도 있습니다. 해고는 가장 중한 징계처분이기에 회사 입장에서도 충분히 검토하고 신중히 판단해야 한다는 차원에서 답변 드린것이지 무조건 부당해고라는 판단에서 말씀드린 것은 아니라는 점 널리 이해 부탁드립니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 현재 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상이 아니므로, 공휴일은 법정유급휴일이 아니며 그 날 근로는 휴일근로가 아닙니다.따라서 취업규칙 등에 근로자의 날 등 공휴일을 휴일로 한다는 규정이 없는 한, 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙입니다. 다만, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있습니다(대법 2010.5.20, 2007다90760).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합및노동관계조정법 제17조는 `노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원대회를 둘 수 있으나 그 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하도록' 규정하고 있고, 그러한 규정의 취지는 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조합의 조직과 운영에 관한 의사결정에 관여할 수 있도록 함으로써 조합 내 민주주의, 즉 조합의 민주성을 실현하기 위함에 있고 이는 강행규정이라고 할 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 위 법 조항에 위반하여 조합원이 대의원의 선출에 직접 관여하지 못하도록 간접적인 선출방법을 정한 규약이나 선거관리규정 등은 무효라 할 것입니다(대법 97다41349, 2000.1.14).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자의 법적 지위에 대해 노조법은 명문의 규정을 두고 있지 않으나, 대체적인 학설과 판례는 근로제공의무가 면제되고, 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 "휴직 중인 근로자와 유사한 지위"에 있는 것으로 봅니다.