강제 휴가 후 초과근무 달아놓는 것이 가능한가요?

안녕하세요. 변수지노무사입니다.

탄력근로제를 적용하는 것이 아니라면 적법하다고 보긴 어렵습니다.

근로기준법 제51조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 주별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

② 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다.

③ 사용자는 제1항제3호에 따른 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따른 근로자대표와의 서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 제1항제2호에 따른 단위기간 내에서 평균하여 1주간의 근로시간이 유지되는 범위에서 근로자대표와의 협의를 거쳐 제1항제3호의 사항을 변경할 수 있다. 이 경우 해당 근로자에게 변경된 근로일이 개시되기 전에 변경된 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.

⑤ 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안(賃金補塡方案)을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다.

⑥ 제1항부터 제5항까지의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

연차휴가는 귀 근로자께서 자유롭게 사용할 수 있는 권리입니다. 따라서, 회사가 이를 강제하여 특정한 날에 연차휴가를 사용하도록 할 수는 없는 것이며(2차 연차촉진의 경우는 제외), 다만 귀 근로자께서 회사가 사용을 원하는 날에 동의하여 그 날 실제 휴가를 사용하였다면 그것이 근로기준법 위반은 아닐 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 박경준노무사입니다.

말씀하신 것 처럼 근로자의 권리인 휴가를 사용하는 것과 이에 대해서 향후 해당 시간 만큼 초과근무를 나중에 해야하는 것은 전혀 무관한 사항입니다.

감사합니다.

안녕하세요. 박정준노무사입니다.

선택적 근로시간제나 탄력근로제로 근무하는 경우라면 가능할 것입니다.다만 이경우에도 연차유급휴가가 소멸되진 않습니다.

근로기준법 제51조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 주별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

② 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다.

③ 사용자는 제1항제3호에 따른 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따른 근로자대표와의 서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 제1항제2호에 따른 단위기간 내에서 평균하여 1주간의 근로시간이 유지되는 범위에서 근로자대표와의 협의를 거쳐 제1항제3호의 사항을 변경할 수 있다. 이 경우 해당 근로자에게 변경된 근로일이 개시되기 전에 변경된 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.

⑤ 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안(賃金補塡方案)을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다.

⑥ 제1항부터 제5항까지의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

근로자 사정으로 쉰 경우가 아닌데 쉰 시간만큼 초과근무를 하라고 하는 것은 부당합니다.

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

 근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

질문자님의 질문내용만으로 정확한 답변을 드리기 어려우나,

질문자님은 근로제공의사가 있으나, 사용자의 귀책사유(협업 기업으로 인한 지연)로 인하여 근로제공이 불가능한 경우로 위 법령에 따른 휴업수당 문제가 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

사용자가 정당한 이유없이 근로수령을 거부하는 것은 근로기준법 제46조의 사용자 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 해당 기간 동안에는 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 하며, 연장근로에 대한 합의가 있는 경우에 한하여 연장근로를 시킬 수 있으며 이 때에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있습니다. 따라서 사용자가 권유는 할 수 있으나, 그것에 대해 근로자가 거부할 수 있기 때문에 휴가 권유가 위법하다고 보기는 어렵습니다. 다만 그 휴가시간만큼 추후 초과근무를 의무적으로 하도록 하는 것은 근로기준법 위반의 소지가 있습니다. 연장근로를 하기 위해서는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 김동현 노무사입니다.

1. 적법하지 않은 행위입니다.

2. 연차유급휴가는 근로자의 자유의사에 기하여 사용하는 것이 원칙입니다. 권유에 그쳤다면 이를 다루기 어려운 부분이 있으나 강제 사용하도록 하였다면 정법하지 않은 행위입니다.

3. 그리고 해당시기에 휴가를 사용하도록 하여 휴가를 사용했는데, 그 해당 기간의 근로시간만큼 나중에 초과근무를 해야하는 의무는 없습니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

원칙적으로 상기 규정에 의거하여 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사용자의 귀책사유로 휴업을 실시하는 경우에는 해당 기간동안 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야할 의무가 생김을 알려드립니다. 이에 대한 체불은 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하시어 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요. 김용인 노무사입니다.

우선 근로기준법상 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여해야하는 것이지 회사가 일방적으로 사용할 수는 없습니다.

질문과 같이 프로젝트 기간 중 업무가 없어지게 되어 출근을 하지 않게 되면 해당 기간을 휴업으로 보아 휴업수당을 지급해야 하는 것이지, 연차를 소진토록 하면서 후에 해당 시간만큼 초과근무를 시키는 것은 법위반의 소지가 높다고 생각 됩니다.

또한 초과근무를 지시가 위법인지와는 별개로, 실제 연장근로를 하게되었다면 연장근로시간만큼은 가산수당을 지급하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

휴가와 별개로 연장근로를 수행하는 부분에 대해서 당사자인 회사와 근로자가 협의해서 정할 부분입니다. 회사에서 휴가사용을

이유로 일방적으로 강제할 수 있는 부분은 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 강제하는 것은 허용되지 않습니다.

2.다른 날에 초과근무를 하는 경우 이는 근로기준법 상 연장근로시간에 해당하므로 당사자간의 합의가 있어야 하며, 해당 연장근로에 대하여는 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

[임금근로시간과-376,2020.02.20]

1.근로기준법 제57조(보상휴가제)에 따른 임금지급 방법에 대한 질의(산불방지과-814, 2020.2.14.)에 대한 회신입니다.

2. 근로기준법 제57조(보상휴가제)에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다.

◌ 따라서, 보상휴가제를 적법하게 운영하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의 등 근로기준법 제57조에 따른 요건을 갖추어 적법한 절차에 따라 제도를 도입하여야 하고, 연장·야간·휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산시간까지 포함하여 소정근로일에 유급으로 휴가를 부여하여야 합니다.

◌ 또한, 보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급하여야 합니다.

3. 아울러, 근로자의 임금청구권을 휴가 부여로 갈음할 수 있는 보상휴가제의 취지를 감안할때 서면합의에는 보상휴가의 부여 방식 및 기준, 휴가청구권과 임금청구권과의 관계 등 세부적인 사항을 정하는 것이 바람직합니다. 끝

적법한 보상휴가제 실시를 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다.