답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 주는 것이 원칙이나 지정한 날에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래할 경우에는 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다(근기법 제60조제4항).사용자가 회사 내에 정수기를 설치해야 한다는 법 규정은 없으므로, 사용자가 이를 설치해 줄 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021.3.에 발생한 연차휴가 16일 중 사용하지 못한 10일을 퇴직일 전까지 사용하지 못한 경우에는 퇴직일로부터 14일 이내에 연차휴가 미사용수당으로 근로자에게 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.행정해석은 미사용 연차휴가에 대한 금전보상 대신 이월하여 사용토록 당사작 합의하는 것은 무방하다고 하여 이월 사용이 가능한 것으로 보고 있습니다. 다만, 근로자의 동의없이 사용자가 일방적으로 시행하는 것은 근로자의 연차휴가 미사용수당 청구권을 제한하므로 허용되지 않으며, 이 경우 임금체불에 해당할 수 있습니다(근로개선정책과-4449, 2013.7.30).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 월 단위가 아닌 주 단위로 지급하는 것이므로, 주중의 일정한 날을 미리 정해서 규칙적으로 주휴일을 쉴 수 있도록 해야 하며, 하나의 주휴일을 기점으로 하여 일주일 단위로 기간을 나눈 후 각각의 단위기간 중에 1회 이상 주휴수당을 지급하면 됩니다.세금납부와 관련 없이 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험에 가입된 경우라면 최종 이직일 전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 회사에서 이직사유가 비자발적 이직인 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 단순히 업무 스트레스로 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여를 수급할 수 있다고 단정할 수는 없으므로 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따라 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유를 참고하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로자의 날'은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당일에 근로제공을 한 때에는 근기법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 하며, 동법 제57조에서 연장/야간/휴일근로에 대해 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으므로, '근로자의 날'의 근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있습니다(임금근로시간정책팀-2363, 2007.7.13).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 회사 대표가 바뀐다고 하여 근로관계가 단절되는 것은 아니므로 기존의 근로조건에 따른 근로를 제공하면 될 것입니다. 연차휴가도 기존의 계속근로기간을 전제로 하여 산정하면 될 것입니다. 근로자가 해당 사유로 자발적으로 퇴사할 경우에는 실업급여를 수급할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유(연차휴가 부여 등) 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정합니다.최초 입사일로부터 계속근로기간이 1년 미만인 경우에는 월단위 연차휴가에 대한 권리는 각 1개월씩 상시 근로자수를 산정해서 충족되는 월에만 연차휴가가 발생하므로, 2021.4.4~5.3까지 상시 근로자 수가 4명 이하인 경우에는 해당 월에 개근하더라도 연차휴가는 발생하지 않으며, 이전의 월에 대하여도 마찬가지입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로란, 근기법 제50조의 법정기준근로시간인 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 근로를 말하며, 연장근로인지 여부는 실근로시간을 기준으로 판단합니다. 따라서 연차휴가를 사용하거나 지각 등으로 인해 실근로기간이 1일 8시간을 초과하지 않은 경우에는 연장근로가 발생한 것으로 볼 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체험형 인턴 즉, 일경험 수련생이란 교육 또는 훈련을 목적으로 사업 또는 사업장에서 일을 경험하는 자로서 사용종속관계에서 근로를 제공하지 않는 한, 근로기준법상의 근로자로 보지 않습니다. 반면에 전환형 인턴 즉, 채용형 인턴은 기간을 정한 근로계약을 체결하면서 근무평가를 거쳐 정식채용 여부를 결정하는 기간제 근로자의 한 유형으로 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 전환형 인턴의 정규직 전환율은 회사의 정책에 따라 다를 것입니다.