답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 구직급여 수급자격이 없는 것으로 봅니다(고용보험법 제58조제1호). 또한, 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우에도 같습니다(동조제2호).가. 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우“고용노동부령으로 정하는 기준”은 별표 1의2와 같습니다(고용보험법 시행규칙 제101조제1항 별표 1의2).사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우3. 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우4. 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우5. 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우6. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우7. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우8. 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.단시간 근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 하여 산정한 비율에 따라 결정하여야 하므로, 통상 근로자의 주 소정근로시간이 주 40시간인 경우 동종업무에 종사하는 주 26시간(6.5시간*4일)인 단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 26/40*8= 5.2시간입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 제시된 근로시간에 대한 최저임금 기준 월급여는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.- (7시간*5일+4시간*1일+주휴 7.8시간)*4.345주*9,160원= 1,862,650원(세전)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경영성과급은 근로제공의 대가가 아니라 경영성과에 대한 보상이라는 점에서 임금으로 볼 수 없을 수 있으나, 개인 인센티브는 근로자 개인의 근로의 대가라는 점, 임금인지 여부를 판단함에 있어 금품의 지급이 개인 실적에 따라 비례하여 변동될 수 있다는 점은 임금성 부인의 요소가 될 수 없다는 점 등을 고려할 때, 사용자에게 지급의무가 있는 임금에 해당하므로 퇴직일로부터 14일 이내에 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.일용직 근로자는 1일 단위로 근로계약을 체결하는 자를 말하므로 원칙적으로 퇴직금을 청구할 수 없으나, 상용직과 마찬가지로 상시적으로 근로를 제공할 경우에는 다음 요건을 모두 충족 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 1. 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 계속근로기간이 1년 이상일 것3. 퇴직할 것따라서 계속근로기간 및 소정근로시간을 확인할 수 있는 근로계약서, 출퇴근일지, 임금명세서, 통장이체내역, 4대보험가입이력 등을 구비해 놓으시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가 및 퇴직금 산정 기준인 계속근로기간이란, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 계속근로년수는 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 임시/일용 등 고용계약기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다. 근로관계의 단절이 있는 경우에는 일반적으로 계약기간의 만료 통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 기존의 계속근로기간은 단절된 것으로 보아야 할 것이나, 사용자의 경영상의 필요에 따라 강요에 의해 퇴사, 입사절차를 거치는 과정에서 4대보험을 상실신고 한 경우에는 기존의 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 볼 수 없어 계속 유지되고 있는 것으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 평균임금이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 따라서 상여금이 평균임금에 포함되기 위해서는 임금이어야 하는 바, 상여금이 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서, 근로자에게 계속적/정기적으로 지급되고, 단체협약/취업규칙/근로계약/노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있다면 임금에 해당하므로 평균임금에 포함되는 반면에, 상여금을 관행적으로 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적/불확정적으로 지급되는 일시적/변동적 상여금은 평균임금에 포함되지 않습니다.2. 통상임금이란 근로자에게 정기적/일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대해 지급하기로 정해진 시간급/일급/주급/월급금액 또는 도급금액을 말하며, 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다. 따라서 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 상여금은 통상임금에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1.권고사직은 사용자와 근로자간 협의를 통해 사직서를 작성하고 계약을 종료하는것으로 알고 있습니다. 혹시 이 과정에서 해고예고수당같은 금액을 지급해야되거나 30일이라는 기간을 꼭 지켜야된다던가 이런게 존재하는지 궁금합니다.>> 권고사직의 실질이 해고가 아닌 한, 권고사직은 사직의 한 유형으로 보아 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.2.권고사직을 진행할 때, 메일로 어떤 내용으로 권고사직을 진행하는지 통보해야 되는것으로 알고 있습니다. 혹시 답신을 받지 않으면 인정이 안되는건가요?>> 권고사직은 회사의 경영상 사유로 인한 권고사직과 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직으로 구분할 수 있는 바, 각 유형에 따라 그 내용이 결정되며, 앞서 말씀드린 바와 같이 해고가 아니므로 근로자가 수용하지 않는 한 근로관계는 종료되지 않습니다.3.2번과 이어집니다. 권고사직에 대한 내용을 메일로 보냈는데 근로자가 본인이 알고있는 내용이랑 다르다고 해서 회사측에 재차 수정에 대한 답변요청을 할 경우 꼭 대응을 해야되는지 궁금합니다.>> 2번 답변과 동일합니다. 근로자가 거부하는 것으로 보고 계속 근무하게 하거나 해고를 하는 등의 조치를 하면 되지 일일히 응답해 줄 의무는 없습니다.4.해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는것으로 알고 있습니다. 이 경우 30일 기간을 주거나 바로 종료한다면 30일분의 해고예고수당을 지급하면 되는걸까요?>> 네, 다만, 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 해당 근로자에게 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.5.해고는 사직서를 작성 안해도 되는지 궁금합니다.>> 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 사직서를 작성한다는 것은 논리적 모순입니다.6.해고도 메일로 어떤 사유로 해고를 진행하는지 보내고 답신을 받아야되는지 궁금합니다.>> 해고는 서면으로 통지해야 하며, 서면은 종이로 된 문서이므로 특별한 사정이 없는 한, 메일로 해고 통보하는 것은 무효입니다.7.권고사직이든 해고든 메일 서면으로 이유를 알려주고 답신을 꼭 받아야되는지 궁금합니다.>> 3번, 4번 답변과 동일합니다.8.시용 근로계약인 직원을 아직 기간이 남아있는데 행실이 너무 좋지 않아 중도에 권고사직 처리를 해도 되는지 궁금합니다.>> 재차 말씀드린 바와 같이 권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용하여 사직하는 것을 말하므로, 근로자가 이에 응하기만 한다면 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다.9.8번과 이어집니다. 시용 근로계약 중도해지는 권고사직을 할 수 있는지, 무조건 해고로 진행해야되는지 궁금합니다.>> 권고사직, 근로계약 해지(해고) 모두 가능하나, 근로계약을 해지하기 위해서는 "합리적 이유"가 있어야 합니다.10.권고사직,해고 메일로 내용통보를 할 때, 아직 못 받은 급여가 얼마이고 언제 들어갈 것이고 원천증명서 등을 꼭 필수로 넣어야되는지 궁금합니다.>> 기재할 의무 없습니다.11.정규직 임직원이 행실이 너무 좋지 않아 회사에서 해고 통보를 먼저 요청 하였고 30일이라는 시간을 드렸습니다. 근데 근로자가 그때까지 근무하기가 어렵다라고 얘기해서 30일이라는 시간이 10일정도로 단축이 된다면 이건 해고가 아닌 권고사직으로 봐야되는것인지 궁금합니다.>> 근로자가 권고사직서를 제출한다면 그렇게 볼 수 있습니다.12.11번과 이어집니다. 해고를 진행한다면 30일이라는 시간을 드리거나 30일을 시간을 회사에서 못준다면 해고예고수당을 지급해야되는것으로 알고있는데, 이 경우 회사에서 먼저 해고통보와 30일기간을 얘기했고 근로자가 그때까지 근무를 하지 못하고 기간단축을 요청했는데 해고예고수당을 줘야되는지 궁금합니다.>> 30일 전에 예고하였으므로 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.A, B, C회사가 각각 다른 종류의 사업을 운영하고 있는 것이라면, 각각의 회사로 근로자의 동의가 있음을 전제로 한 전적에 해당하므로 각각의 근로관계는 단절된 것으로 볼 수 있을 것이나, 같은 종류의 사업을 운영하는 등으로 기존 사업장을 폐업처리하고 이전의 근로관계를 그대로 승계한 것으로 볼 수 있는 합병, 영업양도로 볼 수 있다면, 근로관계는 단절된 것으로 볼수 없고 최초 A회사에서 입사한 날부터 현재 C회사에서의 근무한 기간까지 계속 근로관계가 유지되고 있는 것으로 보아야 할 것입니다. 따라서 퇴직금 및 연차휴가 산정 시 계속근로기간은 A회사 입사시점부터 기산하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.정직 기간 중 근로자의 임금채권에 대해서는 계약법리에 따라 민법 제400조의 채권자 지체에 해당하지 않으므로, 근로자의 임금채권청구권은 인정되지 않습니다. 정직은 그 기간 중의 임금이 지급되지 않는 것이 일반적인데, 회사에 따라서는 취업규칙 등에 근거하여 임금의 일부를 지급하지 않은 경우도 있습니다. 따라서 정직 기간 중 임금을 일부 지급하는 때에는 취업규칙 등에서 정한 바에 따르되, 별도의 정함이 없다면 회사가 재량적으로 책정하여 지급하더로 법 위반으로 볼수는 없을 것입니다.