답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다(근로기준법 제54조, 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금). 휴게시간이란 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 시간을 말하며, 휴게시간은 무급이 원칙입니다. 통상 식사시간은 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어난 시간으로서 휴게시간으로 봅니다. 다만, 식사시간을 실제 보장해주지 않고, 해당 사실을 입증할 수 있다면 근로시간으로 보아 임금을 추가적으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.전직원에게 정기적/일률적으로 지급되는 차량유지비라면 통상임금에 해당하나, 고정연장근로수당은 소정근로의 대가로 지급되는 것이 아니기에 통상임금에 해당하지 않습니다. 따라서 급여항목을 변경함에 따라 통상시급이 변동되는 등의 결과가 초래될 수 있어 이를 두고 노사간에 논쟁이 발생할 수 있습니다. 또한, 차량유지비 20만원이 비과세로 적용되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 하며 만약, 해당 요건을 충족하지 못한 때에는 건강보험공단에서 비과세된 부분을 추징할 수 있다는 점 알려드립니다.1. 직원 본인의 소유 차량일 것(부부 공동명의 차량 포함)2. 업무수행과 관련하여 이용할 것3. 사내 출장 등에 소요되는 여비를 지급받지 않을 것4. 취업규칙 등에 의하여 지급기준에 따라 소요경비를 받을 것

안녕하세요. 차충현노무사입니다.휴게시간을 일시적으로 부여함이 휴게제도의 취지에 부합되나, 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고, 또한 타당성이 있다고 일반적으로 인정되는 범위 내에서 휴게제도 본래의 취지에 어긋나지 않는 한 휴게시간을 분할하여 주어도 무방할 것입니다. 다만, 너무 짧게 나누어 주는 것은 근로자의 생존권을 침해하는 것이므로 허용될 수 없습니다(근기 01254-884, 1992.6.23).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.지각/조퇴/외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였더라도 소정근로일을 단위로 그 날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 것이므로, 단체협약/취업규칙 등에서 지각/조퇴/외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정횟수 이상의 지각/조퇴/외출시 결근 1일로 취급하여 주휴일, 연차유급휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법 취지에 비추어 볼 때 타당하지 않습니다. 다만, 단체협약/취업규칙 등에서 "질병이나 부상외의 사유로 인한 지각/조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연차휴가 1일로 계산한다"라는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사/복무관리 차원에서의 노사간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연차휴가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반한다고 볼 수 없습니다(근기 68207-157, 2000.1.22). 따라서 개별 근로자의 동의(구두 가능)가 있다면 조퇴/지각 시 누계 8시간을 연차 1일로 사용한 것으로 처리할 수 있을 것이나, 가급적이면 취업규칙 등에 해당 규정을 두는 것이 바람직할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'산재처리'는 말 그대로 산업재해보상보험법에 따라 업무상 재해가 발생한 경우에 근로복지공단에 신청하여 산재보상을 받는 것을 말하며, '공상처리'는 사용자와 근로자가 합의하여 근로복지공단이 아닌 회사로부터 보상을 받는 것을 말합니다. 산재신청은 회사가 하는 것이 아니라 재해근로자가 직접 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단에 신청해야 합니다. '산재처리'를 할 경우 상시근로자수가 30명 이상인 사업장의 경우에는 산재 발생으로 인한 보험료율이 인상되는 불이익이 발생할 수 있습니다.'산재처리'를 할 경우에는 요양기간 중에 진료비, 수술비 등의 '요양급여' 및 휴업으로 인한 '휴업급여', 추후 장해로 인한 '장해급여' 등을 받을 수 있으나, '공상처리'를 할 경우에는 사고 당시의 기준으로 합의가 이루어지기 때문에 차후에 보상을 받기 어려울 수 있습니다.따라서 근로자의 입장에서는 '산재처리'를 하는 것이 바람직하며, 사용자의 입장에서도 30인 미만의 사업장의 경우 보험료 할증에 따른 불이익이 없으므로 산재처리를 하는 것이 바람직 할 것입니다. 공상처리를 할 경우 산재로 인해 발생한 휴업기간에 대한 보상이 포함시키면 되며, 산재처리를 할 경우에는 산재 승인시 해당기간 동안 휴업급여가 지급됩니다. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조제2항).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직한 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표 2에 따라 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우란 다음과 같이 나누어 살펴볼 수 있습니다.1. 임금 전액이 체불된 경우에는 이직 전 1년 동안 미지급 또는 지연지급이 발생한 기간을 모두 합산하여 이직 전 1년 이내에 2개월이 넘으면 정당한 이직사유로 인정함(1개월은 30일).ㅇ 예: 2.1. 임금을 4.1.까지 지급받지 못하고 4.2.에 이직 → 2월 임금이 2개월 체불되었으므로 인정ㅇ 예: 2.1. 임금을 3.1.에, 3.1. 임금을 4.1.에 받고 4.2.에 이직 → 2월 임금이 1개월, 3월 임금이 1개월 총 2개월 체불되었으므로 인정2. 임금 전액이 미지급된 경우 그 체불된 임금이 2개월분 이상 미지급기간은 2개월이 되지 않더라도 정당한 이직 사유로 인정함(지연지급은 해당되지 않음).ㅇ 예: 매월 1일이 임금지급일인 사람이 2.1., 3.1.에 임금을 받지 못하고 3.2.에 퇴사한 경우 체불기간은 1개월이지만 임금 2개월분 체불에 해당하므로 정당한 이직사유로 인정.3. 임금 전액이 체불되지는 않았으나, 3할 이상이 체불된 때에는 그 기간이 2개월 이상 지속(연속)된 경우 정당한 이직사유로 인정함.ㅇ 예: 매월 1일이 임금지급일인 사람이 2.1.에 임금의 7할 미만을 받고 나머지 임금을 계속 받지 못하다가 4.3.에 이직한 경우 인정ㅇ 예: 매월 1일이 임금지급일인 사람이 2.1에 임금의 7할 미만을 받고 4.2.에 나머지 임금을 받았지만, 4.3.에 이직한 경우 인정

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격 인정여부는 최종 이직하는 회사를 기준으로 합니다. 따라서 고용보험에 가입된 상태에서 아르바이트를 한 경우에는 그 아르바이트를 한 업체에서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 반면에, 구직급여 수급 중 해당 업체에 취업한 때에는 구직급여 수급은 제한되며, 이 때에는 취업사실을 고용센터에 신고하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이는 소정근로시간이 아닌 실근로시간을 기준으로 부여해야 합니다. 다만, 근로계약서상에 휴게시간을 명시한 경우에는 해당 휴게시간을 부여한 것으로 보고 이를 제외한 나머지 회사에 체류한 시간은 모두 근로시간으로 보아 근로하기로 정한 시간보다 많이 근무한 때에는 연장근로수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 입사일 기준- 2021.12.1~2022.10.31(1년 미만): 1개월 개근 시 1일씩 월단위 연차휴가 발생(매월 1일에 총 11일)- 2021.12.1~2022.11.30(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2022.12.1에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2022년도에 발생할 연차휴가일수: 26일(11+15)2. 회계일 기준- 2021.12.1~2022.10.31(1년 미만): 1개월 개근 시 1일씩 월단위 연차휴가 발생(매월 1일에 총 11일)- 2021.12.1~2021.12.31: 80% 이상 출근 시 2022.1.1에 연단위 연차휴가 1.27일 발생(15일*31일/365일)- 2022.1.1~2022.12.31(1년): 80% 이상 출근 시 2023.1.1에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2022년도에 발생할 연차휴가일수: 12.27일(11+1.27)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질병·부상으로 인한 이직의 정당한 이직사유 여부는 발병일·진단일, 질병·부상의 정도, 이직일까지의 치료내용, 사업장의 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는 바, 질병·부상의 발병일 또는 최초 진단일은 사업장에서 근무기간 중(이직일 이전)이어야 합니다. 이때, 진단서 발급일과 최초 진단일이 다를 경우 최초에 진단한 주치의의 진단서도 함께 제출해야 합니다. 질병·부상의 정도는 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란할 정도이어야 하는데, 이에 대해서는 치료내용, 치료예상기간·내용 등 향후 치료에 대한 소견을 토대로 판단합니다. 구직급여 수급자격 인정여부는 관할 고용센터마다 다를 수 있으므로, 해당 사유와 관련된 요건 충족여부 및 제출서류에 관하여는 거주지 관할 고용센터에 직접 문의하시는 것이 가장 정확합니다.