답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.휴게시간은 임금이 지급되는 근로시간에서 제외되는데휴게시간에는 식사시간도 포함이 됩니다.질문자가 08시 ~ 18시까지 근무하는 경우 식사시간 1시간 + 휴식시간 총 1시간을 부여 받는 경우 휴게시간의 총합은 2시간이 됩니다. 이럴 경우 외형상 10시간 - 휴게시간 2시간 = 1일 소정근로시간은 8시간이 됩니다.따라서 회사에 보고할 때 08시 ~ 07시 + 식사시간 1시간 설정으로 한 경우 1일 소정근로시간 8시간으로 동일하기 때문에 크게 문제가 되지는 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.초일 입사자가 아니고 중도 입사자의 경우대부분 회사는 입사일이 속한 다음달 15일 전에 4대보험 신고를 합니다.3월에 신고한다고 해도 2026.2.2 입사한 경우 이때를 기준으로 4대보험 취득신고가 되니 너무 걱정하지 않으셔도 됩니다.위와 같이 하는 이유는 중도 입사자의 경우 2026.2.2 ~ 2.28 첫달 월급에 대하여 건강보험료 + 국민연금보험료를 공제하지 않기 때문입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않고 4대보험을 가입하지 않은 경우라도근로자로 고용된 이상 주휴수당 + 퇴직금 등을 청구할 수 있고주휴수당 + 퇴직금 등은 임금채권에 해당하여 3년의 소멸시효가 적용되므로 3년이 경과하기 전에는 언제든지 사용자에게 지급을 요구할 수 있고 지급해 주지 않을 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.다만 근로계약서를 작성하지 않고 4대보험도 가입하지 않은 경우라 진정을 제기하여 구제 받으려면 재직 중 근무일지를 작성하여 근로한 사실 + 근로시간을 입증하시고 월급은 계좌로 지급 받아 사용자가 근로시간에 대한 임금만 지급한 사실을 증거자료로 입증할 수 있어야 합니다.고용노동청에 진정을 제기하여 구제 받을 수 있는지는 증거자료 싸움입니다. 말로 주장하는 것은 인정이 되지 않으니 위 설명한 증거자료 등을 잘 정리하여 확보해 두세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.최저임금 + 주휴수당 모두 임금채권에 해당하여 3년의 소멸시효가 적용됩니다.따라서 발생일 기준 3년이 경과하기 전에는 사용자에게 최저임금 + 주휴수당 지급을 요구할 수 있습니다.사용자가 지급해 주지 않을 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(주휴수당 + 최저임금 미지급)을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.2024.12. ~ 2025.3 근무한 기간에 대하여 주휴수당 등을 지급 받지 못한 경우라면 3년이 경과한 것이 아니므로 현재도 청구 및 진정이 가능합니다.위 기간에 근로한 사실 + 최저임금 및 주휴수당을 지급해 주지 않은 사실을 입증할 증거자료(근로계약서, 임금명세표. 월급을 지급 받은 통장 내역, 근무일지 등)를 준비하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약기간을 설정한 경우 원칙적으로 계약기간까지 근로를 제공할 의무를 부담합니다.그러나 중간에 이직 등 사유가 발생하여 계속 근로하면서 근로를 제공할 수 없는 경우회사에 사직(근로계약 해지)의 의사표시를 하고 회사의 동의(수리)를 받아 퇴사하셔야 법적 분쟁(약정 파기에 따른 손해배상 문제)이 발생하지 않습니다.작성한 근로계약서를 보시면 대부분 사직하는 경우 1개월 전에 사직의 의사표시를 하고 업무인수인계에 협조해야 한다고 규정하고 있습니다.위 규정이 있다면 규정에 맞게 1개월 전에 사직서를 작성하여 제출하고 후임자 등에게 업무인수인계를 하기 위한 퇴사절차에 협조하는 방식으로 근무하다 1개월 후에 사직하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 합니다.회사 소속 근로자 수가 12인 정도이고 근로계약서 작성시 입사일자만 기재되어 있는 경우 정규직 근로자로 취급이 됩니다.5인 미만 사업장은 사업주가 정당한 이유가 없어도 해고 가능하나 5인 이상 사업장은 정당한 이유가 없으면 해고가 불가능 합니다.따라서 병원에서 질문자를 해고하는 경우 해고할 만한 정당한 사유(근로계약관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 있는 경우)가 없는 경우 해고하면 부당해고가 됩니다.부당해고를 당한 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다투시면 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.정규직으로 기재되어 있는 근로계약서를 잘 보관해 두세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사직서도 처분문서에 해당합니다.사직서에 서명하는 순간 법적으로 자발적 사직으로 강한 추정(처분문서)을 받기 때문에해고 등을 다투려는 경우 사직서에 서명한 경우 대부분 사직으로 판단되어 근로자가 패소하게 됩니다.(명확한 무효나 취소사유가 없으면 사직서 서명 효력을 부정할 수 없음)따라서 해고 등을 다투려는 경우에는 절대로 사직서 등에 서명하시면 안됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 수급자격 제한 나이는 만 65세 입니다.1년 근무한 최종직장에 취업할 때 70세인 경우 만 65세 이후 재취업한 경우라 실업급여는 더 이상 수급할 수 없습니다.실업급여를 수급하려면 최종직장에 만 65세 이전에 취업하여 고용보험을 가입해야 합니다.만 65세 이전 최종직장 취업한 경우 실업급여 대상 인정 + 만 65세 이후 최종직장 취업한 경우 실업급여 대상 부정고용보험 가입대상은 만 65세 이전에 취업한 근로자로 제한 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.부당해고에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.요즘은 중앙노동위원회에 공익위원으로 판사도 많이 들어 오고 중노위 결정이 거의 법원급 판단에 준합니다.따라서 지노위 + 중노위에서 승소한 경우 회사에서 행정소송으로 다투더라도 패소할 확률이 매우 낮습니다.다만 회사에서 중노위 결정에 대하여 행정소송을 제기하는 경우 중노위에서 행정소송에 대하여 대응하는데 근로자는 여기에 보조참가하여 잘 대응하셔야 합니다.(중노위 결정 소송에 대한 법무처리 담당자와 유기적 협조)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 일수까지만 합산할 수 있는 것이 원칙입니다.다만 육아휴직 등 휴직기간이 있는 경우에는 최종직장 이직일 기준 휴직기간 포함 최대 3년안에 있는 피보험 단위기간 일수를 합산하여 180일을 구비할 수 있습니다.고용보험 피보험 단위기간 계산에 대해서는 고용보험법 제 40조에 규정되어 있습니다.고용보험법 제 40조 ② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다.1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)대통령령이 정하는 사유1. 사업장의 휴업2. 임신ㆍ출산ㆍ육아에 따른 휴직3. 휴직이나 그 밖에 이와 유사한 상태로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유